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好家庭
基于战略和文化的薪酬体系
(二○○五年七月·深圳)
深圳市思捷达企业管理咨询有限公司
原则和指导思想
薪酬确定基础
薪酬结构
员工薪点数确定
各部分人员工资确定
任务制定原则及考核系数表
工资调整
年终奖和特别奖
福利
中长期激励
本薪酬体系的特点
目录
公司的核心价值观?
公司的使命、愿景?
公司的价值是谁创造的?
哪些领域对公司贡献是最大的(KRA)?
哪些职位对公司贡献最大?
如何衡量公司的价值?
关键绩效指标(KPI)是什么?
如何进行业绩评价?
如何衡量员工的行为是否符合公司的价值观?
等等
公司有哪些价值分配形式?
公司应建立什么样的薪酬结构?
如何兼顾短期价值分配和长期价值分配?
报酬如何与责任、能力、贡献、态度挂钩?
价值创造
价值评价
价值分配
价值链
以什么样的态度
在什么位置
以什么方式
产出什么结果
以什么样的方式
用什么样的标准
对行为结果进行评价
评价的告知程序
以什么样的理念对待价值
用什么方式分配价值
以什么方式让价值分配产
生持续动力
薪酬体系设计遵循的原则
薪酬体系设计遵循的原则
合法性
薪酬的确定要遵守国家和当地的劳动法规
内部公平性
根据职位评估的结果,确定每个员工的薪酬,一般而言,等级高的
职位薪酬水平较高
外部竞争性
员工的薪酬水平保持一定的市场竞争力
二八原则
薪酬待遇向关键职位、重点员工倾斜
。总量控制原则
总量在公司控制范围内
薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担;主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各类人员的职位价值、绩效进行客观公正的评价,给贡献者以回报。
薪酬调整将薪酬与职位相对价值和绩效密切结合,依据考核结果和职位的变化进行薪酬调整。
薪酬结构以职位价值为基础建立简明的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励效果。
薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。遵循二八原则,薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
薪酬体系设计指导思想
薪酬确定基础-职位评估
注:部分示例
薪酬
薪酬结构图
工资
固定工资
浮动工资/提成
奖金
年终奖
特别奖励
福利
社会保险
福利
工资
奖金
自助福利
薪酬各部分决定要素
职位价值
能力
企业短期绩效
部门、个人短期绩效
职位等级
年度绩效
对企业价值(薪点)
企业年度绩效
部门、员工年度绩效
对企业的特殊贡献(例如:出色完成项目、销售业绩突出、被评为企业文化标兵等等)
工资
奖金
福利