电大行政管理本科毕业论文-宁波中小企业人力资源管理存在的问题对策研究.doc

[摘要] 当今世界经济,企业之间的竞争日益激烈,人力资源已成为最重要的战略资源,人力资源在市场竞争中越来越具有决定性的意义。本文通过对宁波中小企业传统人事管理体制的现状及其弊病进行研究和剖析,深入分析了人力资源管理理论在提升宁波中小企业综合竞争力上的战略意义,在此基础上提出了提高宁波中小企业人力资源管理水平的几点具体对策:更新与夯实人力资源管理的新理念;不断完善现代人力资源管理的组织机构;积极建立一支高素质、高效率的员工队伍;建立相对完善的激励机制;努力形成规范的绩效评估体系;积淀良好的企业文化等6项对策。
[关键词] 宁波,中小企业,人力资源管理
随着“知识经济”时代的到来,人力资源管理(HRM)因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。人力资源管理是指采用现代化的科学方法,对人的思想、行为进行有效的管理,充分发挥人的主观能动性,以达到企业的目标。人力资源管理是为实现企业组织的战略目标,组织利用现代科学技术和管理理论,通过不断获取人力资源,并对其进行整和、调控和开发,并给予他们报偿而有效地开发和利用,其基本功能主要有以下几方面:规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重,但又不是割裂的,而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。宁波地区是我国民营经济比较活跃的区域,其中相当一部分是中小企业,它们在促进区域经济的发展、提高宁波市的经济实力方面具有举足轻重的作用。
一、宁波中小企业人力资源管理存在的问题
经过二十多年的改革开放,通过与国际接轨,借鉴和吸收跨国公司先进的管理方法,宁波地区一部分大中型国有企业或上市公司在人力资源管理上都初见成就,开始树立人力资源管理理念,努力建立完善的科学管理制度,给员工提供了良好的发展环境和生活环境,使员工和企业开始形成一种和谐的文化关系。
但是,宁波大多数中小企业对人员的管理缺乏长远的人力资源规划和与之相适应的科学管理制度,管理观念仍然停留在一个比较低级的阶段,对正规、科学的人力资源管理体系缺乏深刻的认识和理解。与国外大公司和国内先进企业相比,宁波大部分中小企业在人力资源的使用、管理方面还有许多差距,主要表现为以下几大方面:
(一)高层管理者管理观念和管理方式相对滞后
中小企业的高层管理者素质和管理观念对企业的管理决策制定和企业发展方向有举足轻重的影响。人力资源管理队伍的建设首先在于人,一个好的CEO首先是一个好的人事经理。。人力资源开发和管理的成功首先取决于直线经理的参与,在国内的有些企业,对直线管理的认识存在误区:人力资源管理是人事部的事,与自己部门无关。因此,企业高层管理者,尤其是主要管理者先进的人力资源管理理念在培育企业精神、强化经营理念、造就高素质员工队伍等方面都有着决定性作用。
而宁波大部分中小企业高层管理理念依然比较落后,许多企业高层还是决意延用计划经济体制那套人事管理模式。这种管理理念和方式与企业的发展战略相脱节,强调人事管理本身管理功能的发挥,着重规章管理,以解决企业当前的问题和执行交办事项。传统管理方式使宁波地区企业人员很难做到人事相宜,形不成合理流动的优化配置的机制,企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。
另外,许多宁波中小型企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,人力资源与企