走出招聘的误区.docx

走出招聘的误区前些天有个40来岁的民企老板来跟我诉苦说,他非常想雇佣几个高学历的海归经理人来提升企业的整体层次,可是在招聘过程中他却发现自己没法和这些“海龟”高学历者达成一致。“这些孩子怎么总是在眼前的仨瓜俩枣里打转,你真做得好难道我还能亏待你不成!?” 相信有类似想法的老板应该不在少数,他们的年龄多在40岁上下,靠自己的辛苦打拼获得天下。他们的价值观里十分崇尚的是艰苦奋斗、不计个人得失而刻苦拼搏的精神。他们讨厌那种斤斤计较个人得失、贵族化的行为。 但与此同时,他们在工作中又欣赏那些可能从小在蜜糖水中泡大,有优良的教育,并且穿梭于世界各地,出口闭口洋文的人。正是在这种矛盾心态中他们与这些人进行交流。从内心深处,他们希望这些“海龟”高学历者也能与自己一样做个拼命三郎,先付出后得到。他们真诚地认为,只要你付出,你就会得到。我们不会亏待你的。因此在谈薪酬时尽可能将基础薪金压得最低,增加远期的回报。并且十分讨厌在招聘阶段就薪金问题过多地讨价还价。 可是那些高级职业经理人在招聘阶段怎么想的呢?特别是那些经历过西洋文化或者在跨国公司工作过的应聘人员,由于在一个比较健全的管理组织中工作过,思维方式已变得十分的务实(美国式的务实,与中国老板的务实有差距)。他们十分关注两个问题。第一,我到你这里,我在你的组织里究竟扮演什么样的角色,给我什么样的权力和责任,目标是什么。他们需要企业在一开始就明确。 第二,高级职业经理人也十分关注薪酬回报。我给你干什么,干到什么程度,你给怎样的回报,他们心里需要十分清楚。经过多次跳槽后的经验累积往往告诉职业经理,进入民企的不确定因素太多。如果过于把希望寄托在未来对自己会十分不利。因此,他们越来越多地倾向保障自己的短期利益。因此,在基础底薪上的要求是不低的。 这两点与民企老板的价值评估是错位的。“还没有进来呢,就要权要钱,这样的人太计较,不懂得付出后回报的基本道理。”因此,许多带洋味的高级职业经理人在这个阶段就被淘汰了。或者即使勉强进入,但生存期都特别短。 与此相反,在本土民企中土生土长的职业经理人则深谙民企老板们的心态,因此,一方面又迫于竞争的压力,他们在这个阶段会更灵活地处理这些问题而更容易得到老板的认同。但这种类型的人才在管理上对民企的冲击是比较小的,他们本身的文化与民企是基本接近的。因此他们往往很容易适应新的文化背景,但对民企的改良十分有限。