第十一章 麦格雷戈的X——Y理论.ppt

第十一章麦格雷戈的X——Y理论
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道格拉斯·麦格雷戈(1906—1964年)是当代美国著名的行为科学家。他于1957年在美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》的论文,提出了著名的X——Y理论,其主要内容是在对传统的人事管理理论(X理论)进行批判的基础上提出以注重人的才干和热情、重视人的行为、尊重人格为特征的新的人事管理理论(Y理论)。
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一、对传统人事管理理论(X理论)的反思 和批判
1、X理论的主要观点和人性假设
麦格雷戈把传统的人事管理理论称为X理论。其基本观点有三个:
(1)为了经济目的,管理部门负责把生产性企业的要素——金钱、物资、设备、人员——组织起来。(管理目的)
(2)关于人事,这是一个指挥他们的工作、推动他们、控制他们的行动、改正他们的行为以适应组织需要的过程。(管理过程)
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(3)没有管理部门的这种积极干预,人们对于组织上的需要会是消极的——甚至是抵触的。所以,对他们必须实行说服、奖励、处罚和控制——他们的活动必须听指挥。这就是管理部门在管理下层职员或工人时的任务。(管理任务)
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其依据在于这种管理理论的人性假设:
(1)普通人生性懒惰——他想尽可能少干工作。
(2)他缺乏抱负,不喜欢负责任,宁愿被人领导。
(3)他生来自私自利,对组织上的需要模不关心。
(4)他在本性上抵制改革。
(5)他轻信,不很聪明,易于受骗子和煽动家的诱惑。
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2、X理论指导下的人事管理方法
在麦格雷戈看来,当时企业组织中的人事管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以这种X理论为依据的。所以,管理人员在完成其任务时,或者采用诸如强迫和威胁(通常采取隐蔽的形式)、严密的监督以及对行为的严格控制等“强硬的”管理办法,或者是采用诸如采取随和的态度、顺应职工的要求以及一团和气等“松弛的”管理办法。
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麦格雷戈指出,强硬和松弛的管理办法在管理实践中的效果均不太理想。采用强硬的管理办法常常引起各种反抗的行为,而在职工充分就业、劳动力供应短缺时期就更难实行;采用松弛的管理办法也产生了许多问题。于是,较为普遍的倾向是,试图吸取软硬两种管理方法的优点,推行一种“严格而合理”的管理方法(“胡萝卜加大棒”式的管理)。但是,这种管理方法同上述两种管理方法一样,其指导思想也是X理论。
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3、运用“需求层次理论”对X理论进行批判
麦格雷戈认为,当时社会科学正陆续取得一批新的研究成果,它们对这种关于人和人的天性以及作为管理指导思想的X理论提出了挑战。这些新的思想和观点确信,人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的,而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。X理论所运用的传统研究方法是建立在错误的因果观念的基础之上的。对于这一点,麦格雷戈引用马斯洛的需要层次说作了进一步的说明。
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附:马斯洛的“需要层次理论”
马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。
这种理论的构成根据3个基本假设:
(1)人要生存,他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为,满足了的需要不能充当激励工具。
(2)人的需要按重要性和层次性排成一定的次序,从基本的(如食物和住房)到复杂的(如自我实现)。
(3)当人的某一级的需要得到最低限度满足后,才会追求高一级的需要,如此逐级上升,成为推动继续努力的内在动力。
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马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类