基于企业核心竞争力的薪酬激励体系设计管理.doc

基于企业核心竞争力的薪酬激励体系设计管理.doc一、引言

核心竞争力是企业的立足之本。企业的核心竞争力是企业拥有的最主要资源或资产,
企业核心竞争力的储备状况决定企业的经营范围,特别是决定企业多元化经营的广
度和深度。企业核心竞争力的差异决定企业的效率差异,效率差异决定企业的收益差
别。

薪酬管理是企业人力资源管理的一项核心内容,它关系到员工根本利益,更关系到
企业战略的顺利实施。为了激励员工,实现企业持续发展、做大做强的目标,在以核
心竞争力为统领的基础上,企业应该建立具有内部公平性与外部竞争力的薪酬激励
体系。
二、企业薪酬激励体系
一般意义的薪酬激励体系从整体上包含基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬三部分。

基本薪酬是指相对固定性报酬,包括:基本薪酬和各项津贴等,是员工薪酬中相对固
定的部分,一般占员工薪酬的35%~50%,发放标准各企业薪酬制度中都有明确规定
。

绩效薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。包括:各类月度、季度或年度绩效奖
金等,是员工薪酬中相对变动的一部分,一般占员工薪酬的50%~65%。月度、季度
或年度绩效薪酬依据企业的绩效考核标准,根据相应的绩效考核结果确定。

福利薪酬是根据国家、地方政策或企业的相关规定,员工所能享受到的福利待遇,包
括国家强制性保险、补充保险和劳保、误餐、住房、交通、通讯补贴以及带薪休假等
方面的货币性和非货币***利。

企业的薪酬激励分配体系建立主要是基于以下三个因素:个人技能、岗位价值、工作
业绩。主要表现为:一是突出岗位要素原则。以岗定薪,岗变薪变,体现岗位责任大
小、岗位人员履约能力,业绩与收入的相对统一;二是竞争性原则。按照企业薪酬制
度的有关规定,在确定薪酬结构的同时,根据市场薪酬水平,对与市场水平差距较大
的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使企业的薪酬水平具有较强的市场竞争力;三
是激励性原则。打破工资的刚性,增强工资的弹性,减少基本薪酬比重,增加可变薪
酬比重,通过绩效考核,使员工的收入与企业整体经营效益和个人业绩紧密结合,激
发员工积极性;四是公平性原则。通过薪酬制度的建立,确定合理的岗位价值评价机
制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考核决定员工的收入水平。
三、基于企业核心竞争力的薪酬体系构建

为了激励员工,实现企业持续发展、做大做强的目标,在以核心竞争力为统领的基础
上,企业应建立具有内部公平性与外部竞争力的薪酬激励体系。


构建具有外部竞争力的薪酬体系,重在增强员工对薪酬的认知度,建立与市场挂钩
的大薪酬概念。

长期以来,大多数企业对员工的激励仅限于货币化的工资、奖金,员工对薪酬的概念
也仅限于看得见的现金收入;大部分员工对自己的收入没有清晰的认识,经常拿自
己的部分收入与外部市场的薪酬价位进行比较,以已之短比彼之长,常常感到不平
衡。尤其是在外部薪酬竞争非常激烈的情况下,致使员工没有足够的薪酬满意度。因
此,如何与市场接轨,建立与市场为参照系的分配体系,是所有企业亟待解决的问题
。

其实,企业薪酬体系具备外部竞争性重在对福利薪酬的开发上,福利薪酬的构建是
一个逐步完善的过程。企业需要在目前福利薪酬的基础上,不断地开发、设置更好、
更全面的福利薪酬项目。