【案例】华为版人才盘点.doc

华为版人才盘点
华为的人才盘点,准确地说,应该叫组织与人才盘点。
因为它不只是对员工进行盘点,更是把人才盘点上升到了战略的高度,人才盘点是为了传递企业核心价值观、匹配公司业务战略、树立正确的价值导向、提升企业员工效率、建设健康氛围,最后才是梳理员工发展体系。
 
所以,华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度,是组织的拓展能力。
 
华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准,再盘点队伍,最后形成机制。
 
华为常用的人才盘点工具有四个:绩效潜能矩阵(方格图)、学****力(潜力)评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。
 
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绩效潜能矩阵(方格图)
用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。
纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果,而横轴是行为或者素质等,它反映的是全面绩效,也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为,或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估,了解队伍状态和人才特点,制定针对性培训计划,推动上级辅导培养下属,帮助员工认识、发展自我,为人才使用提供依据。
 
当然,华为绩效潜能矩阵(方格图)也有一些使用原则:
1、定期检查,一般年度组织开展,多放在年度绩效评价后1—2个月内进行
2、主要审视绩效贡献和素质评估,也可以审视潜力
3、方格图的作用人群规模建议大于40人
4、直接上级确定方格图位置时,需要与下属进行一对一沟通
5、方格图的结果及应用需要经过至少两级审核                   
 
把人才对号入座之后,怎么去识别关键人才,进行人才发展、晋升和激励呢?
 
华为有一个表仅供参考:
高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战
中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战
低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战
无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战
卓越绩效S——每次工作都出类拔萃,成为公司甚至行业内的榜样
优秀绩效A——几乎总是能够出色完成任务,是值得信赖的公认的优秀员工
良好绩效B——基本能够较好地完成工作任务,工作表现较为稳定
有待改善绩效C——较常表现工作业绩未达到要求
 
怎么运用方格盘点的结果:
1、对比盘点结果与业务要求,进行差距分析,找到关键缺失点。
2、按部门确定招聘和提拔重点,以补充关键性的能力。
3、针对共性,确定成批次的培养方案。
 
如果发现某个位置的人特别多,到底是好还是不好?怎么评价一个组织健康还是不健康。
 
通常情况下,无论是什么组织,都不允许出现人才在某个区域过分扎堆的情况。如果出现,应该尝试在平级部门之间做人员置换和流动。
 
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学****力(潜力)评价表
潜力等于学****力。
在陌生或变化的环境中有效应对的学****能力
高潜力分四种,变革敏锐力、结果敏锐力、人际敏锐力、思维敏锐力,四种潜力具体分解为:
变革敏锐力:永不满足,引入新的观点,热衷于创意,领导变革
结果敏锐力:高能动力、克服万难,打造高绩效团队,激发团队
人际敏锐力:政治敏锐力、卓越沟通、冲突管理、自我察觉、自我提高、善于组织
思维敏锐力:视野广泛,无所不用其极,从容面对各种环境,清晰解读思考内容
 
华为内部有一个潜力测试表格,对人才的潜力进行评估和测度