薪酬管理---薪酬体系设计.ppt

薪酬体系设计
周国灿现象
周国灿是石家庄经济学院信息工程系应用电子技术九七届毕业生,2000年2月23日由上虞市人才交流中心介绍,到该市一家企业的动力科电气维修岗位工作,签订了为期6年的劳动合同。
为加快技术改造和升级换代,2002年,周国灿所在的这家企业斥巨资2000多万元,从美国TH公司引进了一条生产流水线,还特地从美国驻上海办事处请来3位专家安装调试,又培训了部分操作工,仅此项费用就达70多万元。美方的专家走后,这条流水线设备电器部件的技术工作就落到了周国灿的肩上,而他也不负众望,已基本熟悉这套洋设备的维修技术。遗憾的是,尽管周均工资只有436元,最高时也只688元,最低时甚至只得400元,加上每个月平均70元的奖金,依然是少得可怜。
他认为这不能体现自身的价值,遂向上虞市劳动仲裁委员会提出申诉,要求解除劳动合同,返还拖欠的工资、加班费等4800元。上虞市劳动争议部门负责人朱文龙认为,周,确实没有能够体现出人才的价值;而周国灿所在的企业则认为,只要不低于当地的最低工资标准,维修岗位上的职工能拿到这样的工资已经算是不错了。在调解无效的情况下,周国灿终获胜诉。
这件事在上虞企业界引发了一场关于企业应如何对待技术人才的讨论,更被一些业内人士称之为“周国灿现象”。许多企业经营者和职工认为,薪酬是一个人才价值的具体体现,“周国灿现象”看似是如何对待一个大学生的报酬问题,实则是如何对待技术人才、实现人才价值的大问题。
基
于
战
略
的
薪酬体系设计模型
2 薪酬体系设计
薪酬体系的设计应考虑企业类型、企业战略目标阶段,企业类型不同,所处的阶段不同,其要求的薪酬分配体系存在很大区别。
依据现实的需要,主要有
基于职位薪酬体系设计
基于能力薪酬体系设计
基于职能薪酬体系设计
职位薪酬体系
职位薪酬体系是目前使用最广泛的薪酬体系。职位薪酬体系的设计思想是:员工处于什么样的职位上就承担什么样的工作,并获取与该工作相符的薪酬。职位薪酬体系要设计的公平合理,就必须做好工作分析。
职位薪酬体系的特点
“只对工作(岗位)不对人”是职位薪酬体系的核心
岗位等级的确定依据客观和通用性:以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据
先有职位序列,再有职位薪酬序列,工作等级之间的差别决定了工资级别之间的差距
员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入
某组织职位薪酬举例(一岗一薪)
职等
工资标准
管理职务
技术职务
员工职位工资标准
岗级
标准(元)
十
3600
公司总经理
九
3000
公司副总经理
八
2700
总经理助理
正高工程师
七
2500
公司部室主任
副高工程师
七级
2000
六
2300
公司部室副主任
工程师
六级
1800
五
2100
科长
工程师
五级
1600
四
1900
副科长
工程师
四级
1400
三
1700
主办科员
助理工程师
三级
1200
二
1500
科员
技术员2
二级
1000
一
1200
办事员
技术员1
一级
800
职位薪酬体系的优点:
实现了真正意义上的同工同酬,体现了按劳分配原则
有利于按照职位系列进行薪酬管理,操作比较简单,管理成本低
晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
职位薪酬体系的缺陷:
由于薪酬与职位直接挂钩,因此当员工晋升无望时,工作积极性会受挫,甚至出现消极怠工或者离职的现象
由于职位相对稳定,同时与职位联系在一起的员工薪酬就相对稳定,不利于企业对于多边的外部环境作出迅速反应,也不利于及时激励员工