广告企业对核心人力资源如何实行“承诺制”管理.doc

广告企业对核心人力资源如何实行“承诺制”管理
一、本文试图从美国康奈尔大学SNELL教授的模型出发,找寻一种建立广告业人力资源管理体系的有用的框架。二、 SNELL模型简介。SNELL教授在一篇题为“通过人力资本的竞争”的文章中上提出了他的核心人力资源管理模型,其主要观点是: 1, 当今的竞争主要是核心能力的竞争,或者说主要是基于知识的核心能力的竞争。 2, 根据两大纬度及人力资源的价值性和稀缺性,人力资源应该分为四种类型:核心型、大众型、辅助型和特殊型。一个的核心人力资源实际上是企业核心知识与核心能力的载体,具有稀缺性和价值性。 3, 对核心人力资源的管理应该有别于其他类型人力资源的管理办法。一个企业对不同类型的人力资源应该有不同的管理方法。对于核心人力资源,应该采取基于承诺的管理方法;对于一般人力资源,应该采取基于生产效率的管理方法;对于辅助型的人力资源,应该采取服从的管理方法;对于特殊的人力资源,应该采取合作的管理方法。 4, 一个企业的人力资源管理的重点在于核心人力资源的管理。对于核心人力资源,主要的管理手段是承诺制。承诺制的主要特点可以列举如下: (1)对核心人力资源而言,在工作的设计上要强调工作内容的丰富性;在服从程度上强调自主性和授权性;同时,对于特殊人才强调量身定做。(2)在招聘方面,外聘时要注重招聘对象的能力;同时,注重内部招聘。(3)在培训开发方面,强调对核心人力资源不间断地培训。培训内容主要是与企业有关的知识、或与企业的核心能力有关的知识。(4)在考核方面,要强调核心人力资源的重要的战略贡献,同时注意考核他们的进步性。(5)在薪酬上,强调支付高工资,强调用能力作为支付的基础,要注意股权分享以及所谓的高级福利。 5, 企业的人力资源管理体系通过管理变革、管理知识流程、管理智力资本这三个环节来提升企业的核心能力。(1)管理变革,西方学者的普遍看法是:企业总是处于一个变化的环境中,如果企业对于变化的环境反应迟钝,不能根据形势进行变革,企业就会被淘汰。表现在人力资源方面也同样。企业怎样才能提高核心能力?当今知识是日新月异的,核心能力亦是不断变化和拓展的,如果没有管理变化的观念,企业的人力资源体系就不可能支持其核心能力的提升。(2)管理知识流程。按照SNELL的说法,基于能力的人力资源管理体系在知识管理方面的主要目标是:建立一个体系来创造知识、来转移知识、来整合知识。他认为一个企业的知识应该符合四个条件:价值性、稀缺性、不可模仿性、和组织化。他特别强调知识的组织化。因为在一个企业,特别是在一个知识型企业,当知识是分散在个人头脑中而没有被组织和整合起来的时候,知识的竞争力是有限的。同时,每一个拥有核心能力的员工离开公司,都会给公司造成很大的损失,公司并没有因为该员工所拥有的知识而受益。因此,按SNELL的看法,知识必须要经历一个组织化的过程,以把个人的知识变为公司的知识。(3)管理智力资本。智力资本分为三种:第一是基于知识的人力资本;第二是基于社会关系的组织资本;第三是基于流程与技术的组织资本。对于广告行业来说,特别值得注意的是关系资本和组织资本。以上是SNELL模型的五大观点。三、 SNELL模型对中国广告企业人力资源体系建立的启示 1, 定性。广告企业是一种什么性质的企业呢?它是知识型企业。我们从以下流程图可以看出,广告业实际上是一个