强化内部分配的薪酬激励作用，提高人工成本的投入产出效益.doc

强化内部分配的薪酬激励作用,提高人工成本的投入产出效益
摘要:随着全球经济一体化的发展,企业的经营目标逐渐由利润最大化、每股收益最大化转变为股东财富最大化,要想股东财富最大化必须实现企业的价值最大化。实现价值最大化的途径有几种,其中见效最快的是降低企业的各项成本。以下就相关问题进行简要分析。
关键词:成本;效益;企业
在当前“以人为本”的经营管理理念指导下,作为总成本中最活跃和最有激励性的活化成本,人工成本是激活其他物化成本的最关键因素,有效减少无效人工支出,提高劳动生产率,提高人工成本的投入产出效益,是企业价值最大化的有效途径,也是当前国内外企业追求的人工成本管理境界。
一、人工成本的控制及薪酬激励的意义
人工成本的控制有两个方面,一是从结构和总量的角度控制,二是从提高效率的角度控制。结构和总量的控制往往受社会环境的影响,其控制和改变比较难,提高效率的人工成本控制即内涵控制人工成本。内涵控制人工成本的概念,是相对于外延控制人工成本而言的,指不靠压缩企业人工成本的绝对额,而是靠提高劳动生产率、优化人员结构,提高企业人工成本的投入产出效益。
有效的薪酬激励政策,在企业生产经营管理中发能够发挥积极的作用:
(一)有利于提高员工的劳动积极性,有利于控制人工成本,改善成本结构,抑制不合理的人工成本支出,控制浪费用工现象。
(二)有利于企业加强劳动管理,优化人员结构,增强员工学****提高的积极性。
(三)有利于促进企业劳动生产率的提高,有利于企业经济效益的发展提高。
二、当前国企薪酬的组成现状及薪酬激励存在的问题
当前国企员工的薪酬组成包括:基本工资、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费、住房公积金和住房补贴及其他人工成本等。
从员工的激励角度考虑看,薪酬激励分为两类:一类是保健性因素,如固定津贴,各种福利等;另一类是激励性因素,即与工作效果挂钩的“活”的部分,真正能调动员工积极性的,是激励性因素。
当前国有企业薪酬激励机制建设尚处于摸索阶段,仍不可避免的存在不足和问题:
(一)薪酬激励失去“相对公平”。
(二)薪酬激励目标不明确。
(三)薪酬总额或人工成本占总成本的比例失控。有时为了解决某个问题,没有从长远角度充分考虑,就急于抛出薪酬分配方案,等问题解决后,会使组织面临难于兑现薪酬的难题,不兑现,则使组织在员工中的威信降低,兑现,则使薪酬总额超出平均水平,使企业成本形成“跷跷板”效应。三、根据所施工的项目,研究施工层薪酬激励的效果和人工成本的投入产出效益
(一)有效的目标管理机制,给施工层明确的控制数据。
对于每年施工的常规项目,三分公司都制作了“目标控制成本卡”,工程施工前一周,施工项目部就会接到“目标控制成本卡”,针对某些工序或工作量有异议的,施工层和管理层将及时传递交流,最终确定的“目标控制成本卡”,将成为施工层施工中的各项控制标准。
(二)设计科学的考核评价体系,为薪酬激励的提高有效依据。
项目施工完后,根据项目考核评价体系,机关的各个职能部门会根据体系的要求,对项目的质量、安全、技术等进行量化评价考核。
1、劳资部门根据“成本卡”中确定的用工总量,考核其工效。每节约20个工日,在按标准核拨定额效益的同时,给予500元的奖励。
2、劳资部门根据设备台班使用情