激励理论及其运用.docx

组织行为学引例:推销明星白秦铭事情是这样的——引例:推销明星白秦铭白秦铭在大学时代成绩不算突出,老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生。他的专业是日语,不知怎的毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这岗位挺满意,不仅因为工资高,而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工资,而不是佣金制。他担心自己没受过这方面训练,比不过别人,若拿佣金,比人少多了丢脸。刚上岗位的头两年,小白虽然兢兢业业,但销售成绩只属一般。可是随着他对业务较熟练起来,又跟那些零售商客户们搞熟了,他的销售额渐渐上升了。到第三年年底,他觉得已可算是进入了全公司几十名销售员中头20名之列了。下一年,根据跟同事们的接触,他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策是不公布每人的销售额,也不鼓励互相比较,所以他还不能很有把握认定自已一定是坐上了第一把交椅。去年,小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%,到了9月初他就完成了销售定额。虽然他对同事们仍不露声色,不过他冷眼旁观,没发现有什么迹象说明他们中有谁哪怕已接近完成了自己的定额了。此外,10月中旬时,日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后,那位日本经理对他格外客气,祝贺他已取得的成绩。在他要走时,那位经理对他说:“咱公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑,没说什么,不过他心中思忖,这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔苹、独占鳌头么。今年,公司又把他的定额再提高了25%。尽管一开始不如去年顺手,他仍是一马当先,比预计干得要好。他根据经验估计,10月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事,也许莫过于公司不告诉大家干得好坏,没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和给奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭;而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报,让人人知道每人的销售情况。还表扬季度和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法,他就特别恼火。其实,在开头他干得不怎么样时,他并不太关心和在乎排名第几的问题,如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此,他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的。一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬嘛!上星期,他主动去找了那位外国经理,谈了他的想法,建议改行佣金制,至少实行按成绩给奖金制。不料那位日本上司说这是既定政策,拒绝了他的建议。“本公司一贯就是如此,这正是本公司的文化特色。”昨天,令公司领导吃惊的是,小白辞职而去,听说他被挖到另一家竞争对手那儿去了。引例:推销明星白秦铭请思考:1、白秦铭的需要发生了什么变化?2、公司的激励政策是否恰当?为什么?3、如何有效地激励优秀的销售人员?什么是激励?激励(motivation)是指个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。定义中的3个关键因素是:努力、组织目标和需要。努力要素是强度指标。当一个人被激励时,他会努力工作。但是高水平的努力不一定能带来高的工作绩效,除非努力指向有利于组织的方向。因此,我们不仅要考虑努力的强度,还必须考虑努力的质量。指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力是我们所追求的。激励代表了行为的方向,幅度和持续期这三种因素之间的关系我们把激励看作一个满足需要的过程。需要是使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。激励过程:第三章激励理论及其运用第一节内容型激励理论第二节过程型激励理论第三节调整型激励理论第四节当代激励理论的整合第五节激励理论在管理实践中的运用第一节内容型激励理论一、马斯洛的需要层次理论二、阿尔德弗的ERG理论三、麦克莱兰德的成就需要理论四、赫兹伯格的双因素理论一、马斯洛的需要层次理论1、基本内容:AbrahamMaslow假设每个人内部都存在着5种需要层次(如图):1)生理需要:包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。2)安全需要:保护自己免受生理和心理伤害的需要。3)社会需要:包括爱、归属、接纳和友谊。4)尊重需要:内部尊重因素,如自尊,自主和成就;外部尊重因素,如地位,认可和关注。5)自我实现需要:一种追求个人能力极限的内驱力,包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。2:主要论点:个体顺着需要层次的阶梯前进,当任何一种需要基本上得到满足后,下一个需要就成为主导需要。马斯洛的需要层次论与ERG理论的比较:二、阿尔德弗的ERG理论1、理论内容:克莱顿·阿尔德弗(ClaytonAlderfer)重组了马斯洛的需要层次理论。认为有3种核心需要:生存(existence)、相互关系(relatedness)和成长(growth)所以称之为ERG理论(如图)2、与Maslow观点的异同:同:“满足前进”律;“愿望加强”律异:多种需要可以同时存在;“受挫回归”律ERG