太康县中医院绩效工资管理方案.doc

太康县中医院绩效工资
管理方案(试行)
2010年元月13日
目录
第一章总则
一、指导思想
二、基本思路
三、绩效工资范围
四、科室效益绩效分配原则
五、医院核算单位
第二章科室效益绩效核算办法
一、医技科室效益绩效核算办法
二、临床科室效益绩效核算办法
三、收款处效益绩效核算办法
四、药房绩效工资核算办法
五、行政后勤绩效工资核算办法
第三章临床医技科室质量考核体系
1、医疗质量
2、护理质量
3、门诊工作
4、感染
5、医德医风
第四章行政后勤科室质量考核体系
第五章附则
第一章总则
为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况,制定我院绩效工资管理方案。
一、指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代企业管理的成功经验运行,分配制度改革在推行准成本核算的基础上,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,实行实际工资与档案工资相分离,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、基本思路
1、积极推行准成本核算,收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;
2、以科室或医疗组为基本核算单元;
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留,并按规定报批后记录在职工的档案中,作为缴纳住房公积金、医疗保险和计发退休费等的依据。
5、绩效管理是根据国家劳动人事部有关规定和事业单位工资制度改革的指导思想而制定,职工的工资分成三部分,第一部分是基本工资,第二部分是岗位工资,第三部分是绩效工资,与我们医院绩效管理的三个层次是相对应的,基本工资与各科、各职工的素质能力管理、考核联系在一起;岗位工资与绩效管理中的质量控制相对应,与质量考核联系在一起,各个岗位有相应的规范和标准,执行标准、规范的好坏就是发放岗位工资的依据;最后是绩效工资,绩效工资与科室业绩的考核和管理联系在一起,与本科室的经济效益、社会效益和个人的工作量、考勤、量化指标、技术创新等各个方面联系起来进行考核,按质、按量分配。
6、实行科室预算管理,不仅可以控制整个医院的财务运营,调整医院的收支结构,更重要的是推动医院的战略实现、完成政府对医院的目标要求,有效地制止医院片面追求经济效益的现象,预算管理也是医院科学管理的载体。
7、建立一个全面绩效管理体系,是竞争的需要,是提高我们中医院竞争力的需要,也是促进中医院发展的需要。
三、绩效工资范围:
绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目,按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分,即岗位工资。
2、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位,通过经济效益核算结果,结合工作质量,按比例计入科室的部分,即绩效工资。
四、科室效益绩效分配原则
1、科室应按照各自的工作特点和性质,参考个人工作量、创造的效益因素,本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则,进行绩效工资的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围:科室基金、岗位工资、科室绩效工资,由科主任、护士长制定二次分配方案,进行二次分配,不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前按待分配绩效金额不低于10%的比例,提取科室基金,作为科室公益金,用于科室学术交流及社会公益活动等,使用情况应在科室内公开。
4、科室主任、护士长、科室负责人分别结合科室具体情况,岗位工资按权重系数进行分配,绩效工资按量化指标、考核指标进行分配。
五、医院核算单位
内科、妇产科、放射科、针推科、急诊科、检验科、B超室、门诊。
新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
第二章科室效益绩效核算办法
核算公式:【(业务收入-支出)×医院科室绩效工资比例】×有关控制指标=科室绩效
有关控制指标:包括临床、医技科室质量考核指标等。
(一)医技科室核算办法
核算公式:【(业务收入-支出)×医院科室绩效工资比例】×有关控制指标=科室绩效
收入:本科室检查收入。
支出:人员支出、临床科室诊查费(15%记入临床科室待分配金额)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括设备、房屋)、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出、其他支出等。
(二)临床科室核算办法
核算公式:【(业务收入-支出)×医院科室绩效工资比例】×有关控制指标=科室绩效
收入:包括检查、治疗、手术、检验、科间交叉转帐收入等。