基于战略的薪酬体系设计教学 文稿.ppt

基于战略的薪酬体系设计教学 文稿.ppt*基于战略的薪酬体系设计主讲人:XXXXX年X月)**某公司研发类员工薪酬水平分析01000020000300004000050000600007000080000初级工程师工程师高级工程师020000400006000080000100000120000初级工程师工程师高级工程师工资收入部分比较年度总收入部分比较P75P25P75P25*1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致?基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序,并确定各自的价值。2、资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系,而是货币资本与人力资本的对等关系,企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素,具有剩余价值的索取权,如何既能体现公平、公正,又能体现价值创造的贡献大小?3、如何界定企业发展所需的核心专长与技能?通过利益机制驱动员工的内在动力,发掘员工的核心专长与技能,使其具有难以模仿性,从而成为企业核心竞争力的源泉。企业薪酬体系面临的挑战与策略*4、如何理解绩效与薪酬的关系?建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。5、如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求?报酬的不同形式及目标是什么?6、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例?依据是什么?7、如何依据价值创造的2:8规律,确定企业内在报酬水平的差异性?如何建立分层分类的人员薪酬系统?8、如何确定薪酬评价依据?如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。企业薪酬体系面临的挑战与策略*XXX公司的薪酬政策通过适用于一个与公司利润增长相关的方式,把每个够格的员工工资的一个百分比归入他的计划份额,员工离开公司可以取属于自己的份额,或以现金方式、或股票方式。有一普通员工1981年他的利润分享数额为8000美元,。他说:“如果你忠于这家公司你的忠诚所获得的报酬将是惊人的。”*薪酬模式采取高于同行业、本地区平均工资水平的工资政策,使公司主要岗位的薪酬水平保持在人才市场上有足够的竟争力。员工实际薪酬增长率一般不超过劳动生产率的增长。工资的分配依据不再是年龄、工龄和学历等个人自然因素和历史因素,而是依据个人的职务执行能力和实际贡献。对员工工资支出不再表现为简单的人工成本,而成为人力资本投资。知本主义在公司价值链上的体现,利用股权的安排形成公司的中坚力量。*薪酬模式价值分配的评价标准:命运共同体、责任共同体、利益共同体。价值分配不是一静态过程,而是一动态过程。薪酬制度要保持高度的弹性,从而为公司的成长和员工的发展提高提供长久的激励机制。分配曲线要保持连续和不出现拐点。薪酬水平要充分拉开差距,要有利于形成才能定核心层,中坚层队伍,薪酬要向核心人才倾斜。奉行效率优先,兼顾公平的原则。从根本上否定价值评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。