人对了,绩效主义才有用.doc

曾经,网上有篇关于绩效的文章非常流行,文章的题目是《绩效主义毁了索尼》,作者是索尼公司前常务董事天外伺朗。绩效考核是公认的世界级难题,索尼是世界知名公司,作者用“毁”这个比较“狠”的词把两者联系起来作为文章的题目,而且作者又是索尼公司的前高?,这所有的因素组合到一起,文章想不成为热点都不行。当然,这只是其中的一个原因,它之所以流行的更为重要的原因或许是这篇文章写到一些人的心坎上了,因为它向我们传达了这样一个信息,就是绩效考核是把双刃剑,它既可以改善组织的绩效,同时也能使组织的绩效向不好的方向发展,搞不好是要伤到企业的,索尼公司就是个例子。由此,甚至有人又提起了去年比较流行的一篇绩效文章,那篇文章把目标管理和绩效考核称为“洋垃圾”,这个观点似乎在这里得到了印证,一位网名叫“木人”的网友说,“戴明在其反对绩效考评的文章当中说到,绩效考评会带来对短期利益的追逐,至少在索尼身上,是个准确的预言。”
下面不妨对该文做一个简单的速描,看看天外伺朗是如何描述索尼公司的绩效考核的。这篇发表于日本《文艺春秋》1月号的文章《绩效主义毁了索尼》以作者的亲历和感受着重描述了索尼公司实施绩效主义前后的反差,归纳了索尼公司实施绩效主义的严重后果:“***集团”消失了,“挑战精神”消失了,“团队精神”消失了,创新先锋沦为落伍者。文章指出:所谓绩效主义,就是“业务成果和金钱报酬直接挂钩,职工是为了拿到更多报酬而努力工作。”为衡量业绩,首先必须把各种工作要素量化。但是工作是无法简单量化的。公司为统计业绩,花费了大量的精力和时间,而在真正的工作上却敷衍了事,出现了本末倒置的倾向。因为要考核业绩,几乎所有人都提出容易实现的低目标,可以说索尼精神的核心即“挑战精神”消失了。因实行绩效主义,索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来,短期内难见效益的工作,比如产品质量检验以及“老化处理”工序都受到轻视。索尼公司不仅对每个人进行考核,还对每个业务部门进行经济考核,由此决定整个业务部门的报酬。最后导致的结果是,业务部门相互拆台,都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。绩效主义企图把人的能力量化,以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待,而是一切都看指标、用“评价的目光”审视部下。
从上面的简单描述中,我们只看到了一个绩效考核的轮廓,由于作者没有在绩效主义的定义上花费太多笔墨,这使得我们无法获得索尼公司的绩效主义的真正精髓,只能管中窥豹,从作者对绩效主义的简单描述中获得一些信息。仅就作者对绩效主义的描述来看,索尼公司的绩效管理实践具有一定的代表性,典型的表现是:1、比较注重绩效考核结果与薪酬的关系,比如:“业务成果和金钱报酬直接挂钩,职工是为了拿到更多报酬而努力工作。”2、在绩效考核的形式上花费大量的时间,比如:“公司为统计业绩,花费了大量的精力和时间,而在真正的工作上却敷衍了事,出现了本末倒置的倾向。”3、过于追求量化。比如:“为衡量业绩,首先必须把各种工作要素量化。”“绩效主义企图把人的能力量化,以此做出客观、公正的评价。”4、把绩效考核看作是上司对下属做某事,比如:“上司不把部下当有感情的人看待,而是一切都看指标、用‘评价的目光’审视部下。”
作者通过该文向我们讲述了一个很早就实施了绩效主义,实施了很长时间,但