【绩效考核问题及对策研究】.doc

Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;mercialuse徐春(解放军信息工程大学450002)[摘要]随着绩效考核体系在政府机关、公司和企业的逐步推广、应用,绩效考核存在的问题也越来越引起人们的关注和反思。本文试图简要阐述绩效考核的基本含义及其必要性,对绩效考核普遍存在的问题做一简要的分析,并提出加强和改进绩效考核的思路对策。[关键词]人力资源管理绩效考核对策       为了提高自己的竞争能力和适应能力,各级各类组织和团体都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,组织结构调整、组织扁平化、组织分散化成为变革的重要内容。但是,实践证明,真正能促使组织绩效提高的是组织成员行为的改变,即要形成有利于调动组织成员积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛。当前,各级政府机关、各类公司和企业已经建立或正在建立相应的绩效考核体系。但是,随着绩效考核的推广、应用,绩效考核存在的问题也越来越引起了人们的关注和反思。本文试图简要阐述绩效考核的基本含义及其目的、必要性和基本原则,对绩效考核普遍存在的问题做一简要的分析,并提出加强和改进绩效考核的思路对策。       一、绩效考核的基本含义及与绩效考核有关的问题       (一)绩效考核的基本含义       绩效考核从字面上理解为对成绩和效果进行查对和核实。在现代管理学中,有的人认为,绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定组织成员的工作任务完成情况,成员的工作职责履行程度和成员的发展情况,并且将评定结果反馈给成员的过程。也有的人认为,绩效考核是指考评主体按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定成员在履行岗位职责中的工作情况及其成绩,以确定其工作的优、劣或判断其是否称职的一种有效的管理方法。综合各种观点,笔者认为,绩效考核是指对组织流程中影响成员绩效的各种因素所进行的管理,是对一个组织整体绩效、部门绩效、个人绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的过程。       (二)绩效考核的目的       关于绩效考核的目的,不同的人会给出不同的答案。英国学者格雷厄姆认为,绩效考核有四大目的:一是依照下属的表现,绩效决定增加多少工资;二是决定将来的任用,例如是否应留现职、晋升、降职;三是了解是否需要培训;四是告知他的成果,承认他的功劳,激励他把现在的工作做得更好。而美国知名的组织行为专家约翰·伊凡斯维奇认为,绩效评估可达到下面八个目的:一是晋升、离职及调职的决定;二是组织对成员的绩效评估的反馈;三是成员以及整个组织在达到较高层组织目标方面相对贡献的评估;四是报酬的决定、包括绩效加薪以及其他报酬;五是评估甄选以及工作分配,决定效能的标准;六是了解并判断组织中个别成员以及整个组织的培训与发展的需要;七是评估培训与发展决定成效的标准;八是工作计划,预算编制以及人力资源规划可依据的信息。        格雷厄姆和伊凡斯维奇都对绩效考核的目的做了比较详实的阐述,尽管由于各自研究的侧重点不同使得定义的具体内容有较大不同,但核心思想还是一致的。绩效考核的目的概括起来主要有两项:一是判断功能,即可以为制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策服务,提供依据;二是发展功能,即可以对被考评者作出反馈,并据此结果制定与实施培训计划。       (三)绩效考核的必要性       。每一个组织和团体要将各项工作任务落到实处,转化为各部门工作的指导思想和实际行动,都需要一套科学的评价标准和考核体系。科学的绩效考核,可以帮助组织或者团体把宏观目标转变成可以量化的目标体系,强化全体成员和部门的绩效意识,形成正确的决策导向和工作导向。       。绩效考核有利于建立科学的评价标准和考评体系,使组织或团体从传统的重视定性管理的模式,向定性分析、定量管理相结合发展,施行科学化管理;把无形的管理变成“看得见,摸得着”的有形管理,把粗放的管理变成精确的管理,使之能精确、可靠地评价管理效果,调动成员参与管理的积极性和主动性;将团体考核与个人、部门的业绩评估结合起来,激发全体成员和部门的智慧和潜力。       。组织或者企业文化是单位发展壮大的灵魂,优秀的组织文化不但可以保留人才,还可以吸引人才。组织或者企业可以以明晰的量化标准将有关要求纳入绩效考核体系,引导成员自动融入到本单位的文化当中,并让符合单位文化的员工脱颖而出,让不符合单位文化的员工退出,最终形成本单位独特的文化和价值观。       (四)绩效考核的基本原则       绩效考核的原则可能会有很多条,但综合各方观点,其基本原则应该包括以下几条:一是要公开,即把考核项目标准、考核的程序和考核的责任置于民主监督之