什么是绩效.doc

随着绩效管理理论的发展和实践的不断深入,我国企业在绩效管理实践方面都有了不同程度的提升,尤其是最近几年,平衡计分卡管理思想逐渐普及和深入人心,在相当程度上推动了绩效管理向战略落地和人员的提升靠近。相信,未来这种把战略与人紧密结合在一起的绩效管理操作趋势会越来越明显,越来越成为主流。随着对绩效管理认识的加深,人们在看待绩效管理的时候,不再仅仅从员工个人绩效表现出发,不再简单地考核员工的能力、态度、劳动纪律、行为规范、日常出勤等边缘性项目,而是上升到组织业绩提升层面,把绩效管理和公司的战略落地、运营效率提升和员工的职业发展更好地结合起来,把绩效管理提升到一个更高的视角和更有价值的层面。另外,由于和公司战略结合越来越紧密,使得绩效管理得到更高层面管理者的重视。企业操作绩效管理的关注点开始从关注员工个人绩效排名转移到员工企业战略落地、运营效率提升和个人职业发展。由于绩效管理体系和战略结合得越来越紧密,企业一把手会花比较多的时间参与到绩效管理体系建设的项目中,从最开始的组织目标梳理到目标与指标的结合到适应考核的指标的工作计划的制定与检讨,企业一把手都会表现出高度关注。企业高层的高度关注很大程度上推动了绩效管理体系的落地和改善提升。当然,目前这种趋势还不明显,更多的企业还停留在基础层面,在如何看待绩效管理,如何正确操作绩效管理,如何把绩效管理和公司战略落地、运营效率提升以及员工职业发展紧密集合,还存在很多模糊认识。很多企业高层对绩效管理的的关注还停留在填表打分上,绩效管理领域仍然面临诸多需要澄清的问题。总结下来,以下两个基本问题值得关注:1、绩效来自于组织目标,如果没有组织目标,绩效无从谈起。在操作绩效管理的时候,我们面临的第一个问题也是非常重要的问题,就是什么是绩效?由于对绩效的定义不同,在实际操作中,会产生不同的操作思路和操作模式,最终的效果也会产生很大的差异。因此,作为管理者,尤其是专业人力资源部部门,需要首先搞清楚绩效的概念。在操作绩效管理项目之前,首先在企业内部把绩效的概念研讨清楚,为后续绩效管理体系设计和有效实施奠定基础。【案例1】某制造企业A,到年底了,老板开始犯愁了,愁的是奖金怎么发的问题。年初的时候老板曾经在大会小会上许诺员工,只要大家好好干,年底的时候一定给大家发年终奖,干得好还可以多拿。但是,由于人事部在绩效管理工作上一直没有作为,一直都在拖,从1月份拖到2月份,从2月份拖到3月份,一直拖到了年底,老板也基本的绩效考核表都没有见到。现在,到了兑现承诺的时候了,拿什么作为发放年终奖的依据呢?思来想去,老板还是认为一定要通过考核,把员工的差异找出来,根据考核分数发放奖金。于是老板紧急召集人事部门的所有员工开会,要求必须在半个月之内拿出年终绩效考核方案,否则人事部所有员工的年终奖停发。在老板的强压之下,人事部群策群力,上网找了很多资料,最终“合成”出了一份绩效管理方案。其实,所谓方案,也不能称其为方案。整个方案的核心内容就是几张表,里面列举了员工的工作数量、工作质量、工作态度、遵章守纪等内容。人事部也注意到了方案的漏洞,如果只是上级打分,会存在各自为政的现象。为了保证程序公平,人事部设置了复杂的打分程序,每个人都按照上级、同级、下级等维度进行打分。整个人事部前前后后忙乎了一个月,终于完成了年终考核。结果可想而知,员工对考核结果非常不认同,怨言一片