(硕士论文)SH建筑公司绩效管理系统的设计.pdf

中文摘要施工企业面临更加激烈的竞争。绩效管理作为一种现代化的管理工对建筑公司的现状分析入手,指出建筑公司企业管理特别是绩入世以后,随着市场竞争的加剧和知识经济的到来,我国的建筑具,已经成为企、成长发展的持续动力。我国相当数量的建筑施工企业没有建立起适合我国国情、适合食业具体情况的科学的绩效管理系统。因此,建立有效的绩效管理体系受到国内理沦界与仑业的高度重视。本论文阐述了国内外绩效管理理论、方法和研究应用的概况,从效考评存在的问题,分析总结了建筑公司目前在绩效管理方面的问题和成因,并进一步提出合理、有效的解决方案。本论文比较、分析了目前较为先进的绩效管理方法,借鉴关键绩效指标和平衡记分卡绩效管理思想,论述了建筑公司建立全方位绩效指标考评体系的思路和方法,按照公司级、部门级和项目部级三个层次构建了关键绩效指标体系,构建了绩效管理综合模型,从理论上阐明了该模型的构建思路、建立流程及模型的功能,对绩效管理综合模型进行了实证研究。本论文以绩效管理理论为基础,以案例研究为依据,沿着提出问题、分析问题、解决问题的逻辑思维脉络,针对建筑公司的具体实际,研究提出了比较完善的企业绩效管理体系。关键词:绩效管理建筑公司关键绩效指标体系平衡记分卡绩效管理综合模型
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第一章概述引言绩效管理在国内外应用情况随着世界经济全球化和信息化的迅猛发展,特别是我国加入院螅国企业面临越来越激烈的国际、国内竞争。在这种大环境下求生存,就必须向国外先进企业学,通过绩效管理来有效的绩效管理体系包括绩效计划、绩效实施、绩效考评以及绩效反馈四个环节,这四个环节环环相扣,某个环节出了问题就可能会对整个系统造成严重的影响,唯有各个环节运作良好,才能使绩效管理行之有效,使员工和组织绩效都得到持续的提高。绩效管理包括对员工的绩效进行管理和对组织的绩效进行管理。员工绩效管理就是对员工工作绩效的管理,通过对员工工作绩效的界定、考评、改进和强化等一系列管理措施,促进员工绩效的持续改善,从而提高组织的绩效。绩效考评作为绩效管理中重要的一部分,它能为企业进行岗位分析、员工招聘、企业制定薪酬方案、制定员工培训方案、制定员工职业生涯规划以及企业人事决策和调整方面提供依据。,取得了丰硕的成果。年以前,主要研究开发有效可信的评价量表及训练评价者增强观察技能和减少评价误差。此后,研究重心转向注重评价者认知加工过程、评价精度和绩效本身结构的探讨,一些学者还对绩效评价与激励因素的关系进行了研究。美国作为“科学管理的故乡”,其绩效评价体系相对来说比较成熟和完善,采用了诸如绕兰邸⑵胶饧欠挚ǖ认冉钠兰勰J胶拖低惩晟频募ㄐ兰酃獭大多数美国企业都建立了科学的绩效评价系统,这个系统体现了以下特点:一是重视绩效评价的系统性;二是重视绩效评价过程的员工参与;三是重视绩效拓展本企业的生存空间。有很重要的现实意义。
评价对员工发展的作用;四是重视对主管的评价培训。世界科笠抵胁环对绩效评价的实地研究缺乏;对评价者的因素考虑较少;对管理人员的绩效评价研究薄弱;对团队绩效的评价不够关注;没能区分和涵盖人员的工作表现和现在国外常用的绩效评价模式有以下几种:丶ㄐе副昶兰对工作绩效特征的分析,提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系,并以此为基础进行绩效评价的模式。匦胧呛饬科笠嫡铰允凳┬Ч墓丶副辍F淠的是建立一种机制,将企业战略转化为企业的内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。兰鄣囊桓鲋匾5墓芾砑偕杈褪且痪涔芾砻裕骸澳悴荒芏攘克筒能管理它。”所以,プ∧切┠苡行Я炕闹副昊蛘呓行Я炕6遥在实践中,可以“要什么,考什么”,应抓住那些亟需改进的指标,提高绩效评价的灵活性。墓丶⒉皇窃缴僭胶茫怯ψプ〖ㄐ卣鞯母尽。作为一种成熟的绩效评价模式,始于管理大师彼得·德鲁克的耳标管理模式迄今已有几十年的历史了,如今也广泛应用于各个行业。通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性,为每一级组织的具体目标,即从整体组织目标到经营单位目标,再到部门目标,最后到个人目标;从年度目标到季度目标,最后分解到月度目标。为了保证目标管理的成功,目标管理应做到:确立目标的程度必须准确、严格,以达成目标管理项目的成功推行和完成;目标管理应该与预算计划、绩效评价、工资、人力资源计划和发展系统结合起来;要弄清绩效与报酬的关系,找出这种关系之间的动力因素;要把明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系;绩效评价的效果大小取决于上层管理者在这方面所花费的努力程度,以及他对下层管理者在人际关系和沟通的技巧水平;下一步的目标管理计划准备工作是在目前目标管理实施的末期之前完成,年度的绩效考评作为最后参数