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激励培训心得体会篇一:激励培训课程学****心得学****激励培训课程的心得体会物流仓储部刘卫东上周六,黄总将给我们讲了近两个小时的激励课程,本人受益匪浅,且有所启发,以下是我个人的学****心得体会:马斯洛的需求理论分为5个层次,生理、安全、社交、尊重、自我实现。我认为其中的尊重、自我实现这些是企业家、社会名流、成功人士的需求,因为这个高层次的人有车有房、吃喝不愁、衣食无忧、保险基金也有保障、社会地位高、受人尊敬,他们要追求的就是实现自我,即我想去做什么事情为社会创造价值,这与企业的现状不符。我认为,作为企业的一般基层员工,生理和安全才是现实迫切的需求,因此公司开展的激励活动均应以此为基础进行,即,激励措施以围绕降低员工劳动强度、增加薪水、职业健康、荣誉感、归属感等进行。一、合理的薪酬制度1、薪酬要能满足一般的生存需要;2、高薪水对优秀员工更有吸引力;3、不同岗位的薪资适当拉开差距,能够调动员工的工作积极性,提高劳动生产率。4、不同的薪酬体现员工对公司不同贡献的回报。二、提供晋升机会1、从公司内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上,对公司的发展有重要意义;2、把优秀的员工提拔到更高、更重要的岗位上,也能激励其他员工向优秀看齐;3、升职是对优秀员工的工作给予认可的一种表现。三、奖惩制度1、对公司有重大贡献的员工,给予物质、精神奖励;2、对于造成公司经济损失的或不利影响的,给予严肃处罚。四、安全保障1、员工通过安全教育培训、遵守安全管理制度、熟悉操作规程,获得安全工作环境;2、定期健康体检、休假,改善工作环境;3、完善的社会保障,让员工更能安心在公司稳定工作。篇二:辅导与激励学****心得《辅导与激励》学****体会周四下午在人力资源部的组织下,我们学****观看了余世维的《辅导与激励》视频,感受良多。余世维老师说:人力资源就是“人财”(HumanCapital),不仅仅是“人才”。从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪”,在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。技能薪的基本要素:“技术单位”、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资。我们需要反思:公司对员工(干部)的技能没有评量,说不出“差距(缺口)”。辅导是像教练一样,主动提升员工的生产力,而不是他们有了问题,我们再解答。一般主管没有好好地辅导手下,因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作?员工表现不佳或令人不满意时,公司没有针对地检讨,他们也没有压力。建议作法:员工(干部)的养成及“行为规范”的编制。辅导是一个系列的动作,甚至要利用整合影响力。通才主管带领专业部属,其原理就跟“乐团指挥”(Conductor)一样。辅导的公式:观察行为+发现差异+与员工(干部)对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪=辅导反思:很多公司对员工(干部)的辅导,缺乏一个完整的架构体系,显得松散而零落。建议作法:如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材(手册)。辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务,它还需要一些技巧,才能做得很好。鼓励员工主动要求辅导,比我们去调查他,其效果要增大10倍。改善行动可以用辅导的方式,要求员工自行解决。我们需要反思:是不是每一个主管或部属有不同的“考核方法”和“辅导重点”。心理学与生理学上的解释激励是指在组织中的积极与消极作用,然而我们国人不重视激励。依据不同的时间/依据不同的空间/依据不同的对象/依据不同的事理/依据不同的文化从随机的形式到系统的制度、从个人的用心到组织的影响力、从工作、家庭到社会参与激励的模糊地带情感与职业伦理/团伙与人际关系/力挺与山头主义/呵护与纵容包庇常用的激励工具或方法是和物质有关的奖金、股权等/和精神有关的教育、产业发展等/和思想有关的道德、价(本文来自:摘:激励培训心得体会)值观等。自己发散出一种激励效果:态度上:从容地处理一些突发状况或紧迫事件;安静地面对一些浮躁的措施或行动。工作上:凡事不要能拖就拖,一拖再拖;对下属的工作不要不闻不问,任他(她)自生自灭。行为上:注意你的服装仪容、声调步伐、精神状态、形象坐姿。你对他人的作为能影响一个人的工作士气。生活上:观察下属是否有异常行为并采取适当措施。作业上:主动询问部属的工作问题或瓶颈(困难);建立“无事不可谈”的良好沟通管道****惯上:不要总是固定地与少数人讲话或交流;不要整个会谈(议)只听见你一个人的声音有些激励则要依靠公司组织的整体表现:制度上:用人或提干尽量依据公平合理的考核结果;不应给予干部过多的特权,甚至包庇纵容。环境上:注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。精神上:提供快捷可行的投诉管道;举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等这样的温馨活动余世维老师用生动的语言和实际例子,让我深深感受到自己意识中的不足,在生活中没有严格的要求自己,还需要积极努力上进,注重细节,加强学****提升自己