霍桑效应.doc

出自MBA智库百科(http://wiki./)霍桑效应(HawthorneEffect)什么是霍桑效应霍桑效应(HawthorneEffect)或称霍索恩效应是管理学中的一个名词,它是指由于受到额外的关注而引起努力或绩效上升的情况。究其来历,则源于一次失败的管理研究。霍桑效应起源于1924年至1933年间的一系列实验研究,其后,从1927年到1932年,乔治·埃尔顿·梅奥(eEltonMayo)教授持续多年对霍桑实验结果进行研究、分析。霍桑一词源于用于实验的工厂,它是美国西部电气公司坐落在芝加哥的一间工厂的名称。实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系,包括外部环境影响条件(如照明强度、湿度)以及心理影响因素(如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力)。霍桑实验介绍霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束,在将近8年的时间内,前后共进行过两个回合:第一个回合是从1924年11月至1927年5月,在美国国家科学委员会赞助下进行的;第二个回合是从1927年至1932年,由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。阶段一,车间照明实验——“照明实验”照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。然而照明实验进行得并不成功,其结果令人感到迷惑不解,因此有许多人都退出了实验。阶段二,继电器装配实验——“福利实验” 1927年梅奥接受了邀请,并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组,开始了霍桑的第二阶段的“福利实验”。“福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。梅奥他们对实验结果进行归纳,排除了四种假设:(1)在实验中改进物质条件和工作方法,可导致产量增加;(2)安排工间休息和缩短工作日,可以解除或减轻疲劳;(3)工间休息可减少工作的单调性;(4)个人计件工资能促进产量的增加。最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系,能改进工人的工作态度,促进产量的提高”的结论。阶段三,大规模的访谈计划——“访谈实验”既然实验表明管理方式与职工的土气和劳动生产率有密切的关系,那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见,为改进管理方式提供依据。于是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划,在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内,研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。在访谈计划的执行过程中,研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析,发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事,工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致。比如,有位工人表现出对计件工资率过低不满意,但深入地了解以后发现,这位工人是在为支付妻子的医药费而担心。根据这些分析,研究人员认识到,工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该了解工人的这些问题,为此,需要对管理人员,特别是要对基层的管理人员进行训练,使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者,能够重视人的因素,在与工人相处时更为热情、更为关心他们,这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。阶段四,继电器绕线组的工作室实验——“群体实验”这是一项关于工人群体的实验,其目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织,而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重