薪酬设计之岗位评价全解读基本概念原因实施方法.ppt

薪酬设计之工作分析岗位评价薪酬调查确定薪酬水平策略薪酬制度的实施与修订确定薪酬结构薪酬设计流程1、岗位评价的基本概念2、岗位评价的原因3、岗位评价的方法及实施流程??????????课前提问岗位评价是在工作分析的基础上,按照一定的衡量标准,对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计,得出不同岗位在组织中的价值大小顺序,它是薪酬设计决策的关键环节。岗位评价的基本概念1、岗位评价是针对组织的岗位,而不是针对从事岗位的人;2、岗位评价是对企业各岗位的相对价值的衡量过程;注:为什么要进行岗位评价?衡量出岗位间的相对价值,便于比较岗位间价值的高低;奠定等级工资制的基础;为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少工资制度的内部不公,实现同工同酬;对岗位的深层次了解;排序法、分类法一般称为“非分析法”,它们不把工作岗位划分成要素来分析,不必对岗位进行量化测量,因而主观性强。因数比较法、评分法一般称为”分析法”。分析法则是岗位内各要素之间的比较,并对岗位进行量化测量,因而客观性强。排序法内涵:排序法是指由评价人员凭着自己的判断,根据岗位的相对价值按高低次序进行排序。步骤:组建评定小组。了解情况,收集有关岗位方面的资料、数据。,对本企业所有岗位的重要性作出评判,最重要的排列到第一位,最次要的排列到最后一位、其他岗位与已经排序的岗位进行对比,确定其岗位的所在位置。,得到序号和,然后将序号和除以评定人数,得到每一岗位的平均序数。最后,按平均序数的大小,由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。岗位评价方法(一)—排序法排序法举例背景:某一小型服装公司该公司主要设立了总经理,人力资源主管、财务会计、设计师、生产主管、车间主任、销售经理、销售专员等职位,请采用排序法进行岗位评价。步骤:1、组建评定小组2、收集评价岗位的岗位信息(如岗位说明书)3、确定评判标准(如责任、技能、知识),对该企业的相关岗位进行排序;4、将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总(平均序数)。如选择以管理能力为评定标准:结论:总经理>车间主任>销售经理>HR主管>生产主管>财务会计>销售专员>设计师岗位评价者总经理人力资源主管财务会计设计师生产主管车间主任销售经理销售专员A14576238B14576328C15684327D15684237E14685237平均值14685237排序法(续)局限性:主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响(例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时),常会将岗位的相对价值估计过高。岗位序数差不能反映出岗位相对价值的差值大小。适用范围:仅适用于生产单一、岗位较少的中小企业