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浅析人刃资源证券化的理论与实践模式选择
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近几年来,关于企业激励机制的研究,一直是经济学界此前关于激励的理论很多,在经济学领域主要有博弈
和管理学界的前沿热门课题,也是企业管理实践正在摸索探论、激励设计理论、委托代理理论、企业理论等,在管理学领
讨的紧迫问题。党的十六大报告关于“经济建设和经济体制域主要有组织设计理论、行为理论、企业文化理论等,人力资
改革”中有这样的描述“坚持以信息化带动工业化,以工业源证券化就是在以上理论基础上,研究人力资源开发管理制
化促进信息化,走出一条经济效益好、资源消耗低、人力资源度体系的新理论。
优势得到充分发挥的新型工业化路子。”还指出“确立劳动、“双因紊经济论”最先提出“劳动是资本”的概
资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,完善念,为人力资源证券化理论其定了墓础。“双因素经济’里
分配制度”。《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问理论最早由美国的路易斯· 凯尔索提出。年凯尔索与
题的决定》也明确地指出,建立和健全国有企业经营管理者哲学家阿德勒出版了《资木主义宣言》一书,指出生产
的激励和约束机制,实行经营管理者与企业的经营业绩挂要素有且只有两种—资本与劳动, “劳动”如“资本”
钩,把物质鼓励和精神鼓励结合起来,既要使经营管理者获一样同是生产要素,必须重新考虑和界定劳动资本的收人
得与其责任和贡献相符的报酬,又要提倡奉献精神,宣传和问题及“劳动”在社会分配中的地位问题。根据人力资源
表彰有突出贡献者,保护经营管理者的合法权益。基于此,笔的劳动同物质资本一样作为生产要素都可以参与对企业利
者试图在相关理论的基础上提出一种新的关于人力资源开润分配的思想,凯尔索于年就提出了员工持股计划,
发与管理的方法和模式的理论—人力资源证券化理论。他认为利用该计划,能在不影响原所有者利益的前提下,
一何谓人力资源证券化实现财富的重新分配,减少管理和劳动的冲突,抑制工资
知识经济时代,企业的生存与发展受众多的因素影响和的膨胀性要求,解放新的资本来源,提高劳动生产率。而
制约,其中最重要的要素是企业的人力资源,人力资源已成实践中人力资源证券化最初的表现形式也就是员工持股计
为企业的第一资源。由于人力资源具有能动性、经济性、社会划,可以说“双因素经济理论”就是早期的人力资源证券
性、复杂性和难以观测性等特点,传统单一式的薪酬制的激化的理论。
励机制已不能适应现代人力资源开发管理的需要,通过推行‘分享经济”理论提出的“分享制度”翔示和支持
人力资源证券化新模式建立新型激励机制就显得尤其必要。了人力资源证券化的分配本质。马丁·魏茨曼在年出
所谓人力资源证券化是指企业在进行人力资源开发与版了《分享经济—用分享制代替工资制》一书,表达了
管理过程中,结合企业实行公司制或股份制改造的实践,按与凯尔索相似的思想。马丁· 魏茨曼认为员工的薪酬可
照有关法律法规,对企业生产者、经营者、劳动者依据其各自采取工资制和分享制两种模式,工资制即指“与某种通常
的行为特征即机会敏感性、创新性、承担风险和挑战不确定与经营无关的外在核算单位相联系的固定所得”,而分享
性等,对其技术、能力、胆识、经验及贡献等赋予产权并进行制则强调