谈用人单位违法解除劳动合同的法律责精编版.doc

谈用人单位违法解除劳动合同的法律责新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究作者:摘要:《劳动合同法》实施以来,对企业产生了重大影响。文章以《劳动合同法》中关于劳动合同订立的新规则为出发点,从人力资源管理程序上分析了《劳动合同法》对企业的影响,并提出了企业的应对策略,以期利于企业积极、冷静地应对《劳动合同法》。关键词:劳动合同法,人力资源管理,影响,对策2007年6月29日,《劳动合同法》(以下简称“新法”)获第十届全国人民代表大会常务委员会通过,并于2008年1月1日起施行[1].新法实施以来,对企业人力资源管理产生了重大影响。为此,本文首先以新法中关于劳动合同订立的新规则为出发点,然后从人力资源管理程序上分析新法对企业的影响,最后提出企业应对策略,以期利于企业积极、冷静地应对新法。一、新法对企业人力资源管理的影响相对以前的劳动法而言,新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正因如此,企业人力资源管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度,从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险。新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击,对企业人力资源管理提出了全面的挑战,对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深远影响。(一)人员招聘方面的影响在招聘和甄选环节,企业会更加审慎,这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是,随着员工雇用合同的延长和严格,企业内部的“人口红利”优势将大大减弱,劳动力价格将会不断提升。另外,按照新法规定,派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用[2].目前,许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工,直接从事企业常规性业务。尽管法律对“临时性、辅助性或替代性”的具体含义没有做出明确的定义,但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、长期使用派遣工的现实提出了挑战[3].(二)员工培训方面的影响新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下,才存在与员工约定违约金的问题,且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用[2].新法的规定无疑增加了企业人力资本投资风险,以前可以通过与员工签订培训违约金的方式来降低风险的做法在一定程度上失效了。更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面,员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容,但在目前新法制度安排下,员工辞退的成本明显升高了,人员流失的可能性加大,不利于企业员工的持续培养与开发。(三)绩效管理方面的影响新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围,鼓励企业签订长期劳动合同。以往,由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同,灵活行使到期但不续签的权利,因此即便没有特别的绩效管理和考核要求,员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下,除非员工严重违规违纪等特殊情形,单位必须要证明员工不胜任工作,才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求[4].在企业内部对绩效考核制度的改进上,过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放,现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善,特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。(四)薪酬管理方面的影响新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平,违约时必须赔偿的损失,但是这条规定