人力资源管理本科毕业论文设计-浅谈我国中小型企业留住人才的对策.doc

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江西财经大学
自学考试毕业论文
题目浅谈我国中小型企业留住人才的对策
专业人力资源管理
学生姓名论文编号 113
准考证号
指导教师
2012 年度上(上/下)
浅谈我国中小型企业留住人才的对策
【内容摘要】中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位,是目前经济发展的主力军。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分,同样也处在改革与发展的关键时期。由于企业运作刚刚起步,小企业经常会遇到许多困境,比如资金短缺、研发不力、营销渠道不畅等,企业要不断开拓市场,除了要留住有创造性的初创人员外,还必须源源不断地从外界补充新生力量,以满足业务扩大的需要。留住人、用好人是企业从小做到大的至关重要的因素。然而,中小企业的人才流失却是一个普遍的问题,呼唤人才留住人才成为企业发展和人力资源管理的一大难题,企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。
本文试图从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手,探寻有效控制中小企业人才流失的措施,以更好地促进中小企业的健康、快速发展。
【关键词】中小企业人才流失原因对策
目录
一、绪论 3
(一)选题的背景和意义 4
(二)本文研究的主要内容 4
二、人才流失相关理论概述 4
(一)人才流动的相关理论模型 4
(二)相关激励理论综述 6
三、我国中小型企业人才流失的现状分析 10
(一)我国中小型企业人才流失的现状 10
(二)我国中小型企业人才流失的原因 11
四、解决我国中小型企业人才流失问题的对策措施 13
五、结束语 15
一、绪论
(一)选题的背景和意义
近20年的经济体制改革,使我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量,是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。
据有关资料显示,我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度,且在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。其中,较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,他们具有特有的专长,有管理经验,是企业的中坚力量。人才高比例的流失,不仅带走了商业与技术秘密,带走了企业的客户,使企业蒙受直接的经济损失,而且增加了企业人力的重置成本,影响了工作的连续性以及工作质量,也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。尤其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果,如不加以有效控制,最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力,甚至可以使企业走向衰亡。
人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。因而,研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因,并有针对性的提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨,使我国的中小企业在留住人才,有效控制人才流失方面形成一个初步的方案,以降低人才流失率,优化企业的人力资源结构,这便是本文的最终意义。
本文研究的主要内容
本文首先对我国中小企业人才流失分析以及相关理论的学****然后对企业人才流失的现状、原因进行分析,最后从整体解决方案到留住核心员工方面进行简述。通过对我国中小企业具体情况的分析,进而对我国的中小企业在防止人才流失时提出应结合自身特点有针对性、有目标性、有重点地找出适合自己的留住人才的对策,采取相应的措施,以达到加强人才管理,降低人才流失率,从而达到优化企业人力资源结构的目的.
二、人才流失相关理论概述
人才流动的相关理论模型
(March & Simon)模型又被称为“参与者决定”模型,是提出的比较早且影响比较大的关于雇员流失的总体模型。
该模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性,其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素(如图1);

图1:决定员工感觉到的流出的合理性因素
图1列出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。雇员对工作的满意程度及其对企业问流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。工作满足度是与雇员在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、雇员对工作安排的参与程度、受教育情况与升迁及加薪的关系等。
另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性,员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因素(如图2)。


图2:雇员感觉到的流出的容易程度因素
在图2所示的雇员感觉到的流出的容易程度的决定因素中,马奇和西蒙特别强调雇员所能够