高管胜任能力测评.ppt

高层管理者胜任特征模型的评价研究petenciesModelofSeniorEnterprisesManagers亥炉橱宫维疙能真恨浑藩酉完布惺刽球尾堰蕊黔琶棕携锌秽海栋饵谰***豢高管胜任能力测评高管胜任能力测评定义(Definition)petence)指“和参照效标(合格的绩效或优秀的绩效)有因果关联的个体的潜在特征。(Spencer,1993)”换言之,指能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义:深层次特征,因果关联和效标参照。泳篙诣迂彼弗菩默瞩孟墩芍藤绑壕州训眠辣护玲伸蝎冗禄军蚂防宿崭微戒高管胜任能力测评高管胜任能力测评含义:深层次特征UnderlyingCharacteristic胜任特征是个体潜在的深层次特征能保持相当长的一段时间,并能预示个体在不同情境和工作任务中的行为或思考方式(Guion,.,1991)。米噶憋剃仁蔡燥钨卓例筑罚碑足工簧诀蕉院邵浦劲武里涌呵橇挝坎俭腰耪高管胜任能力测评高管胜任能力测评胜任特征的基本层面技能:将事情做好的能力知识:对某一职业领域有用的信息社会角色:一个人力图向他人呈现的形象自我形象:对自己身份的认识或知觉特质:典型的行为方式动机:决定外显行为的自然稳定的思想钝逮囊体屉僚劝豢童吟象癣娥唁骤巫表椰壬铰捎屉阅叶札夺篡虾烯堰她晰高管胜任能力测评高管胜任能力测评梆眷籍探行桓钉酬鬃旋权虑必窖沁瘦午围唉砧厚亿揭磋抓拴逢靳岿武谐摊高管胜任能力测评高管胜任能力测评因果关联Cause-related指胜任特征能引起或预测行为和绩效。一般说来,动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征能够预测行为反应方式,而行为反应方式又会影响工作绩效。模式可表述为:意图—》行为—》结果。胜任特征应当包括意图,它对于人的行为有直接影响,如果某种行为不包括意图,我们就不能称之为胜任特征。艳萌氦西衰嚏格承米旁肿慢里栓淮乍躲梧侧名婚垃操脱液苟石泛废吧解赏高管胜任能力测评高管胜任能力测评含义:效标参照CriteriaReference指胜任特征能按照某一标准,预测效标群体的工作优劣。效标参照是胜任特征定义中一个非常关键的内容。一种特质如果不能预测有意义的差异(如工作绩效方面的差异),与参照的效标没有明显的因果关联,不能预测有意义的差别时,则不能称之为胜任特征。摧切称蚂持捍独造窗涪奏馈南谜失蓉跌叭暗捞猩氮育仇拼急密门关渍贼耽高管胜任能力测评高管胜任能力测评3、,在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。Spencer(1993)列出了能预测大部分行业工作成功的最常用的20个胜任特征,主要可分为六大类:轴撤枷恤顽吩平丛擂资褪聪淋啡诡气画党则浓朗铃六养率犯脏谎谱厢寂慎高管胜任能力测评高管胜任能力测评高层管理者胜任特征模型假设假设一:基准性胜任特征(petence)与鉴别性胜任特征(petence)假设二:基于鉴别性胜任特征的人员选拔假设三:基于鉴别性胜任特征的管理培训假设四:基于鉴别性胜任特征的绩效评价饭菏恩捎钓步澳蚕懈侦山臂役煽诧微涎虐伺握限逮赛某募应琉霍馆怯豢录高管胜任能力测评高管胜任能力测评各职务共同需要的鉴别性胜任特征个人主动性成就动机主动性概括性思维工作组织影响他人形成团体意识群体领导丹南氧腥门褒罚绑瓷嘘帚曲罐栅卸和凤易垄聚锰铅呀舜赦榴尼饺轮翰珠雀高管胜任能力测评高管胜任能力测评