中国企业薪酬管理实证研究.docx

苏州大学自学考试本科生毕业论文(设计)中国企业薪酬管理实证研究薪酬是一个古老的话题,也是现代企业管理的热点话题。薪酬作为人力资源管理中战略性激励机制的焦点之一,是员工为企业工作所追求的个人目标和工作动机产生的源泉。薪酬管理不仅是一项技术工作,它更是一种战略思考。科学有效的薪酬设计能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值,是决定企业战略性激励有效性的关键变量,但是,作为企业主要的运作成本,薪酬一旦设计不当,不仅会造成很大的损失,而且会对企业形象和员工队伍的稳定产生负面的影响。因此,如何有效地进行薪酬管理显得尤为重要和迫切,也是当前我国急需探讨和思考的课题。一、 薪酬管理概述薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。在现代化的激励手段面前,薪酬是比较重要的因素,因此薪酬制度是否合理将会对员工的工作积极性产生巨大的影响。1.  薪酬的理解薪酬是一种公平的交换或交易。企业根据员工劳动合同的规定,对员工为企业所提供的贡献以及根据工龄,知识,技能和工作表现等支付给员工相应的报酬。作为一种公平的交换或交易,它必须服从市场的交换或交易规律。否则,这种交换关系不可能长久的持续下去。一方面,一旦企业表示不满,那么员工将受到被解雇的威胁;另一方面,一旦员工不满,那么企业将失去这份人力资源,无论前者还是后者,这种交换关系或交易都将终止。如果员工对这种交换表示满意,那么他会倾力付出,会有良好的工作表现,这时,企业对人力资源的投入取得了最好的回报,并保证企业的持续发展。因此,雇主和雇员之间存在着即合作又冲突的关系,而薪酬作为双方一个很重要的筹码,在吸引,留住,激励人力资源方面发挥着最重要也是最持久的作用。 薪酬的内容企业向员工提供的薪酬,即包括经济性的,也包括非经济性的。经济性薪酬能够用金钱数量多少来衡量,属于物质性因素,包括直接的和间接的。直接薪酬主要包括基本工资,绩效工资,奖金,年金,佣金,股权,红利和各种津贴等。间接薪酬包括企业向员工提供的各种福利,如保险,免费工作餐,带薪休假,娱乐设施等。非经济型薪酬无法用确切的数量概念衡量其大小,属于非物质性因素。它分为成果型和过程型。成果型包括职务,成就感,责任感,荣誉等,过程型包括工作环境,工作性质,1苏州大学自学考试本科生毕业论文(设计)工作条件等。基本薪酬也称标准薪酬或基础薪酬,它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身,或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。具备三个特点:常规性,固定性,基准性,综合性。可变薪酬也称浮动薪酬,是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。具有补充性,激励性的特征。福利薪酬主要是指组织为员工提供的各种物质补偿和服务形式,包括法定福利和组织提供的各种补充福利,如带薪休假,子女教育津贴,廉价住房等。 从多个层面来理解薪酬的功能薪酬是一个涉及多方利益关系的管理范畴,不同利益主体对薪酬职能的认知不同,从而构成了薪酬管理目标的多元性,从员工方面来讲:薪酬的功能主要体现在经济保障功能,心理激励功能以及价值实现功能三大方面。从企业方面来讲:薪酬的主要功能是控制企业的经营成本,企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争能力。企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺的人力资源,不得不付出较高的薪酬成本,但是企业迫于产品和服务市场山的