人力资源战略与规划.ppt

?案例1:XX公司人力资源战略分析(1/3)?1人力资源内部环境分析?企业高层?企业高层是企业战略成功实施的关键。XX公司目前有一支年轻、稳定、团结的领导团队。年龄结果搭配合理,基本形成梯队态势。高管人员都拥有相应的行业知识、管理经验和强烈的发展欲望,并就公司的未来发展形成统一认识。?企业中层?企业中层是企业战略成功实施的保障。XX公司目前的中层人员基本具备不同程度的管理经验,并具有相应的行业技术技能。但水平参差不齐,缺乏想到企业管理理论培训,导致部门管理方式较为粗放,企业的内部管理还有较大的挖掘空间。由于管理不善导致的企业成本,效率的损失还很严重。中层管理人员在公司内部管理中起枢纽作用,涉及企业高层指令的传达,企业基层具体情况的上传,企业基本经营活动的组织开展。目前企业中层管理人员占管理人员总人数的绝大多数,但因为历史原因对目前的薪金不满,处于一种可走可留的状态。?企业基层?企业基层是企业战略成功实施的基础。目前XX公司基层相对处于稳定状态,员工技能基本能够满足公司战略的发展需求,但要加强专业技能培训,努力品质及降低成本。目前基层企业中基层是企业面临人力资源风险的主体来源。?案例1:XX公司人力资源战略分析(2/3)?2人力资源外部环境分析?XX公司相对与本地企业薪酬处于较高水平,就同行业而言薪酬水平也属上游。应当说XX公司的薪酬对企业吸引人才还是有较大的优势的。但公司所处地区地处西部,周边高校较少,当地经济发展一般,而且公司离市场集散地比较远,缺乏高素质的专业人才,难以吸引高层次人才扎根公司。?企业竞争对手分析(略)?3目前XX公司人力资源管理存在的问题?无人力资源预测体系支撑人力资源需求计划;?绩效考核不能指导薪酬分配、培训、岗位调整、解聘等人力资源功能;?未能在企业内部形成良性的公平竞争机制,使企业真正形成优胜劣汰的员工流动,因此不能有效的激励员工的创造力;?公司内部员工素质目前还不足以支撑整体战略目标的实现;?公司管理层很多管理办法还停留在过去的经验上,系统的管理理论培训尤为必要;?公司成立时间短,员工的工作技能有待提高;?由于考核及优秀企业文化的缺失,公司员工工作中所体现出来的责任心和荣誉感不强,导致目前的激励手段仅仅停留在经济方式上;?人员普遍惰性较强,需要采用较为有效的激励方式,引入优胜劣汰的竞争体制;?与行业内领先企业比较XX公司的人力资源管理处于滞后状态,人力资源体系还处在初步形成阶段3?案例1:XX公司人力资源战略分析(3/3)?4结论?根据公司内外部环境分析及竞争对手分析,XX公司目前的问题集中体现在管理机构庞大,效率低下,员工惰性较强,低效员工在企业内有生存的温床,打击进取者的士气。个别低效员工的绩效或许目前还不会给企业造成太大的问题,关键是不良的带动作用会直接影响企业整体士气,使企业在发展中背负沉重的包袱。解聘低效甚至负效员工势在必行。?可以确定目前XX公司目前的主要任务是建立企业的人力资源体系,建立企业人员需求预测体系,人员流动控制体系,从企业外部得到稳定的人员供给保障,加快制订培训计划,降低未来可能产生的基层管理人员大面积流动对企业造成的风险,形成稳定的企业骨干员工队伍是当务之急。应结合企业发展战略建立具有前瞻性的企业人力需求计划,骨干员工的发展计划。企业的职位晋升应优先考虑内部提拔,建立员工忠诚度。发挥XX公司在所处地区的薪酬优势,优先考虑本地人才及本地劳动力。待企业第一阶段战略目标完成后,市场上企业竞争由产品竞争转入人才竞争。企业需建立集团公司制时可考虑将总部建立在发达地区,以利企业引进高级人才,在人才竞争中确立优势。在国际化阶段,要利用国际资源,尤其是人才资源。?1愿景成为中国XX行业人才最向往的发展舞台?2使命为中国XX行业培养国际一流的专业人才?3基本政策?建立疑能力为基础的人力资源发展平台,通过各种有效方式,最大程度激活人力资本潜在价值,通过引进一批人,带动一帮人,淘汰一些人的优胜劣汰机制,最快提高公司人力资源能力与价值。?4战略规划?本人力资源战略在公司的指导下制订,因此根据公司战略将人力资源战略分为三个阶段。(略)?5人才理念?以发展来吸引人才,在发展中给人才机会//四个“一”?搭建一个吸引人才的平台?创建一种激励人才的机制;?提升一批培养人才的干部;?培育一种留住人才的文化。?62004人力资源战略规划(略)案例2:某集团公司人力资源战略规划与愿景?1目标?2现状分析?3定员定岗计划(略)?4人员招聘计划?5培训计划及其政策调整计划?6绩效考评政策调整计划?7减员计划?8人员晋升计划?9薪酬激励计划?10员工职业生涯设计计划?11人力资源预算(略)案例2:某公司2004年度人力资源规划(1/24)1目标?以人力资源体系为支撑,通过公司内外因素分析,利用多种方式招聘、培养适合公司