绩效管理重点.doc

一、名词解释1、SMART原则S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;T代表有时限(Timebound),注重完成绩效指标的特定期限2、软指标:指主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标优点:专家评价不受统计数据限制,灵活。缺点:容易受主观因素的影响。3、硬指标:指可以以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,建立评价数学模型,以数学工具求得评价结果,并以数量表示评价结果的评价指标优点:客观性、可靠性;可行性、效率缺点:数据必须可靠,指标必须可以量化,因此死板。4、绩效指标:企业对工作产出进行衡量或评估的方面简答题1、绩效管理的五个基本流程:绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效结果的应用2、如何构建绩效指标体系?1)绩效指标设计考虑两个方面的问题:绩效指标的选择;各个绩效指标之间的整合2).绩效指标的选择依据:绩效评价的目的;被评价人员所承担的工作内容和绩效标准;取得评价所需信息的便利程度3)绩效指标之间的关系:系统性;目标一致性;绩效目标之间的目标一致性;绩效评价过程中的目标一致性4)绩效指标体系的框架(目标梯形):企业层面;部门层面;职位层面5)提取绩效指标:绩效指标来源于两个方面:部门和员工的工作任务;企业的战略目标提取评价指标的方法:工作分析法;个案研究法;业务流程分析法;专题访谈法;经验总结法;问卷调查法6)建立绩效指标体系的基本步骤:通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标;粗略划分绩效指标的权重;通过各个管理阶层员工之间的沟通,确定绩效评价指标体系修订7)设定绩效考评指标权重的方法:主观经验法;等级序列法;对偶加权法;倍数加权法;权值因子判断表法8)绩效指标体系设计应注意的问题:指标的简单、明确、清晰;指标的有效性;量化指标和定性指标之间寻求基本平衡;绩效考核指标之间保持内在的相关性和一定的互补性;重视绩效考评指标及其结构“本土化”;国内企业更关注绩效结果;国外企业在关注绩效结果的同时,也关注绩效产生的过程。4、绩效指标体系的构建原则?绩效指标设计的五个原则:定量指标为主,定性指标为辅的原则;少而精的原则;可测性原则;独立性与差异性的原则;目标一致性的原则5、指标的类别是?1)软指标和硬指标:2)“特质、行为、结果”三类绩效指标:特质类指标:关注员工的素质与发展潜力,在选拔性评价中更为常用行为类指标:关注绩效实现的过程,适用于通过单一方式或程序化的方式达到绩效目标的职位结果类指标:更多关注绩效结果或绩效目标的实现程度3)结果指标与行为指标:结果指标:一般与公司目标、部门目标以及员工的个人指标相对应(反映员工和部门过去的工作绩效)行为指标:一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应越处于管理金字塔的顶层,绩效评价中结果指标就越多,行为指标就越少;将结果指标与行为指标结合使用6、绩效考核技术(一)相对评估法相对评估法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序,提供