人性假设理论.doc

利用人性假设理论来提高管理绩效?“经济人”的假设这种假设起源于享乐主义的哲学观点和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论,认为人的行为在于追求本身的最大利益,工作的动机是为获得劳动报酬。也可概括成X理论。著名的泰勒制就是“经济人”假设---X理论的具体体现。弗雷德里克·温斯洛·泰勒以“时间--动作”分析为出发点,只考虑提高劳动生产率,无视工人的情感,主张管理者与生产工人严格分开,反对工人参与管理。。?“社会人”的假设这种假设起源于著名的霍桑实验。霍桑实验的结论是:工人不是机械的被动的机器,而是活生生的人;不是孤立的个体,而是复杂的社会系统的成员。因此把重视社会需要与自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。?“自动人”的假设“自动人”又称“自我实现人”。Y理论。基本理论:人生来就是勤奋的。外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人为实现组织目标而努力的唯一方法。人在达到自己所承诺的目标过程中,是能够自我约束、自我控制的。如果给以机会,职工会自愿地把他们的个人目标与组织目标结合成一体。职工在适当条件下不但能够接受责任,而且会追求责任。“复杂人”的假设应变理论,也称超Y理论。强调因人而异,因时、因地制宜。综上所述,X理论强调管制,在机构上突出监工,在制度上强调重赏重罚,主张集权和控制。Y理论强调协调,重视教育和培训,制度上突出参与,提倡给人创造机会。超Y理论主张二者结合,通达权变,因地制宜,灵活应变。利用人性假设理论来提高管理绩效管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。所以,人性假设就成为研究管理绩效的人性论基础,不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。一在组织当中,员工工作积极性的高低,直接影响着管理绩效,而要提高人的工作积极性,就离不开激励。在管理工作中,可将“激励”定义为调动人们工作积极性的过程。以此角度探讨人性,所回答的问题是:人的活动目的是什么,为达到目的而采用的手段又是什么?围绕此问题出现过两种流传甚广的人性观点:“经济人”假设和“社会人”假设。在不同假设前提下,管理者会采取不同的方法与手段来激励员工的工作热情。在“经济人”假设中,雇员和雇主的活动目的都被设定得极为单纯和明确,即经济上充分利己。与此相应,达到目的的手段则被设定为在工资和利润上斤斤计较。这集中体现在“计件工资率”问题上,工人往往用磨洋工、限制产量的方法使计件工资率不降低,以便在不提高劳动强度的条件下获得最高工资,而雇主则会采取各种手段使计件工资率下降,以便在不增加工资份额的条件下获得最多利润。经济理性并不代表活动的全部合理性,调节人际关系的情感沟通必不可少;经济关系也不是人与人之间的全部关系,与经济关系相关的其他社会关系同样影响人的行为。可以看出,上述人性假设,着眼于阐明人的活动目的是什么以及为达到目的而使用的手段是什么,即主要阐明人们的工作动机,可以统称为“动机人”假设。它提示管理者应重视人在工作中的各种利己之心的动机和需要,从而可以之为依据而采取相应的激励措施来调动员工的工作积极性。二调动工作者的劳动积极性固然为管理绩效的提高奠定了前提条件,但这并不能保证管理绩效的必然提高。当然,在工作任务简单、经济关系单一的条件下,单靠调动劳动积极性是可能获得良好管理绩效的。但在环境(特别是市场环境)对组织的影响日益