银行员工激励机制的完善.pdf.pdf

文/杨晶晶银行员工激励机制的完善ImproveonBankemployeesincentivesMechanism四月伊始,两则涉及国内外银行业的新闻又一次成为舆论热议的目标则是关于欧盟正准备起草针对银行从业者薪酬的最新限制性规则,或将规定在欧盟范围内银行家的奖金不超过其固定工资;而另一则则是随着2011年上市公司年报及2012年第一季度季报的公布,金融业仍旧是企业高管巨额薪酬“扎堆”的行业,与此同时,股份制商业银行与五大国有银行高管间的薪酬差异明显,且与社会平均收入水平以及内部员工收入水平差距明显拉大。资本市场低迷,在实体经济萧条的鲜明对比之下,国内金融业的诡异繁荣己然成为众矢之的。曾有人这样评点:“金融机构高管薪酬是个全球化的问题,2008年的金融危机是由金融业盲目创新导致,金融机构高管在危机前敛财颇巨,危机爆发后他们也没有为此付出代价。”究竟怎样的员工激励制度才能够既为金融业者接受,也为普通消费者及社会舆论接受?随着中国加入WTO,国内金融市场对外开放程度逐渐加大,我国金融业的竞争不仅表现在对市场的竞争,而且也表现在对金融人才的竞争。随着业务发展的需要,各商业银行不仅重视员工招聘的环节,包括应届毕业生招聘工作、海外人才的引进、以及银行间专业人员的流动等,而且越来越重视人力资源管理工作,即除了人员招聘环节以外,还需要制定人力资源规划、人力资源的配置,以及建立“以人为本”的、与自身发展需要相适应的薪酬激励机制。目前,外资银行基本上都建立了比较成熟的薪酬激励机制,人力资源管理具较强的竞争力。每家银行的品牌、业务优势、发展战略、管理模式、企业文化等方面都会存在差异,如何结合自身的优势,制定整体的激励机制,从而更好的吸引优秀员工,并提高员工的满意度和忠诚度,为企业的业务开展带来正向的推动作用呢?本文通过对上海外资银行员工对激励机制满意度的调查分析,探讨如何进一步完善我国金融机构员工激励制度、提升人力资源管理的水平。不可不谈的赫茨伯格“双因素论”赫茨伯格(FrederickHerzberg)的“双因素论”作为内容型激励的重要理论,在探讨我国金融机构员工激励制度、提升人力资源管理水平时不可不谈。2O世纪5O年代末,赫茨伯格在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行调查访问。访问主要围绕两个问题:在工作中,哪些事项让他们感到满意,并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项让他们感到不满意,并估计这种消极情绪持续多长时间。根据调查,赫茨伯格发现,使职工感到满意的,都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属