不能忽视的试用期员工管理.doc

不能忽视的试用期员工管理
试用期是几乎每个企业招工都会用到的一个法律概念,但是,据扬子人才网小编了解,不少企业HR对试用期员工管理存在诸多误区,如试用期不签劳动合同、试用期不缴纳社会保险、单独签订试用期合同、试用期随意解除劳动合同等等。
「案例1」某公司打出招聘广告,其中外贸业务员一职的应聘条件为:大学本科毕业,英语过六级,女性,28岁以上,有3年以上工作经验,无刑事犯罪记录。谢某看到后就去应聘该职位,并顺利通过了面试;入职后双方签订了3年期限的劳动合同,试用期为3个月。
在工作中,公司发现谢某的英语口语能力不足,无法流利用英语与客户交流,由此认为谢某无法胜任目前的工作岗位。在试用2个月后,公司以不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。谢某认为自己符合招聘广告上的全部条件,公司的做法没有依据,遂申请劳动仲裁,要求恢复劳动关系。
劳动仲裁委员会认为,公司认为谢某不符合录用条件,但并没有证据证明谢某不符合录用条件的具体情况,相反,根据公司的招聘广告,谢某是完全符合录用条件的,遂支持了谢某的请求。
「案例2」某公司打出招聘广告招聘车工,录用条件中有一条硬性指标是:具备二级车工的技术水平。看到招聘广告后,马某前去应聘并顺利通过面试进入该公司,双方签定了3年期限的劳动合同,约定试用期是4个月。
在工作中,公司发现马某的工作能力不足以胜任目前的工作岗位,于是,在试用期满后的第一天,公司组织考核组对马某进行了考核,考核结果是马某的技术水平达不到二级车工的水准。第二天,公司以马某不符合录用条件为由与马某解除了劳动合同。马某不服,认为该公司是在试用期满后才对他进行考核的,此时,已超过试用期限了,公司无权以试用期不符合录用条件为由辞退他。随后他申请了劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。最终,劳动仲裁委员会支持了马某的主张。
「点评」
上述两个案例折射出的是试用期员工管理问题。春节过后,大量企业进行了新员工招聘,此时企业的新员工将明显地多起来,如果企业不能妥善地对待新员工的试用期,企业将会麻烦不断,而且一旦因试用期产生纠纷,败诉方也往往会是用人单位。有关试用期的问题,是一个看似简单而又复杂的问题。对此,我们这期选取了试用期员工管理的典型案例,以案说法形式就试用期问题进行梳理,帮助企业全面把握试用期员工管理的法律要求。
一、试用期内劳动关系的特殊性有哪些
试用期是几乎每个企业招工都会用到的一个法律概念,不少企业HR对试用期员工管理存在诸多误区,如试用期不签劳动合同、试用期不缴纳社会保险、单独签订试用期合同、试用期随意解除劳动合同等等。其实,试用期内与试用期届满后的劳动关系并无太多区别,因此,试用期内劳动合同也应当及时签订、试用期内也应当缴纳社会保险、试用期的期限应当包含在劳动合同期限之内、试用期解除劳动合同也受到法律的严格限制。试用期内的劳动关系有哪些特殊性,也是用人单位比较关心和存在疑惑的问题。笔者认为主要体现在以下两点:
1、双方解除劳动合同的特殊性
根据法律规定,在试用期内,用人单位可以以不符合录用条件为由解除劳动合同,这一解除条件是用人单位在试用期内独享的,一旦过了试用期,用人单位则不能再用这一条件解除劳动合同。除此之外,用人单位在试用期内解除劳动合同受到严格限制,《劳动合同法》第21条规定,在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四