9月26日到10月10日学习案例.docx

9月23日(周一)1、如何正确理解“可以适当延长医疗期”?刘某于2002年7月大学毕业后与某公司签订了为期3年劳动合同,2004年春节,刘某感到身体不适,同年3月被确诊为胃癌。从2004年4月起,刘某不再上班,住院治疗。到2005年7月,刘某一直住院化疗。2005年8月,公司以刘某6个月医疗期满,且劳动合同依法顺延后亦届满为由,与刘某解除劳动合同,并停止支付刘某医疗待遇。刘某不服,提起仲裁。当地仲裁部门认为:原劳动部1995年实施《企业职工因患病或非因工伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)第3条规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限与在本单位工作年限,给予3个月到24个月医疗期。鉴于一些特殊疾病医疗需要较长时间,原劳动部在《关于贯彻执行<劳动法>若干问题意见》(劳部发[1995]309号)第76条与《关于贯彻执行<企业职工患病或非因工作医疗期规定>通知》(劳部发[1995]236号)第2条均规定,对某些患特殊病(癌病、精神病、瘫痪等)职工,在24个月内尚不能痊愈,经企业与劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。因此,刘某6个月医疗期虽过,但因其是患特殊疾病,其医疗期应顺延,如果刘某病一直未治好,其依法可获长达24个月医疗期(如果经申请获得劳动保障部门与企业同意,还可以在24个月基础上顺延),所以公司在刘某患胃癌未痊愈就解除其劳动合同是违法。那么,你对仲裁部门此判决结果怎么看?案例剖析:仲裁部门对医疗期理解是值得商榷。法律法规用语都是非常严重,我们要准确地理解与把握。对于某些特殊疾病可以延长医疗期规定,我们认为应把握以下几点:(1)“可以”不等于“应当”、也不等于“必须”。从词义上看,“可以”表示许可、同意;“应当”表示应该、理所当然;“必须”表示一定要,有命令语气。从法理上说,“可以”没有强制性,“应该”、“必须”都是具有强制性,这几个词意义不是等同。把“可以”视作“必须”,不“可以”就视为“违法”是不对。(2)“可以”是有条件,即“经企业与劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。”如果未经企业与劳动主管部门批准,或者企业与劳动主管部门不批准,也可以不延长医疗期。(3)“适当延长”不等于无限延长。本案中刘某医疗期按规定应为三个月,即从2004年4月至7月,该公司为其延长了12个月,到2005年7月合同期满又延长了1个月。这时公司终止或解除刘某劳动合同应该合法,也是合理,并无不妥。如果一定要延长到刘某胃癌痊愈,那就没有期限了。因此,仲裁说“公司在刘某患胃癌未痊愈就解除其劳动合同是违法”是不妥、缺乏依据。2、合同顺延到期未续签,职工索要赔双薪,合法吗?焦女士2010年3月入职某公司,当时双方签订了为期一年劳动合同,并约定其月工资为5000元。之后,焦女士怀孕并于2011年3月20日生产,在产假结束后,其回到公司上班。这期间,双方未再签订劳动合同。2012年3月16日,该公司给焦女士发了一份关于续签合同通知,上写明:“你与公司2011年3月所签订合同,将于2月28日到期。现公司决定与你续订合同,请你在接到本通知后于2012年3月20日前以书面形式通知人力资源部是否续签。”焦女士觉得很意外,因为在2011年双方合同到期后,公司并未再与她签订劳动合同,也就没有到期一说。为此,她向公司提出补签合同,但公司拒绝了她要求,并提出要解除双方劳动关系,双方为此发生争议。2012年10月,焦女士来到朝阳区仲裁,申请公司支付从2011年3月起至2012年4月未签合同双倍工资与解除劳动合同经济补偿金。仲裁:法定顺延无双薪超期部分应补偿庭审中,该公司提出,虽然2011年3月双方合同到期,但因为焦女士怀孕,公司按照“三期”规定对她劳动合同进行了延续,因此不该承担未签合同双倍工资赔偿。期间,双方因为发生争议,并于2012年4月解除劳动关系,公司也不应承担解约赔偿金。经审理,仲裁委认为,焦女士与公司签订劳动合同在2011年3月到期,但她在2011年3月1日至2012年3月19日期间属于女职工“孕期、产期、哺乳期”期间,根据《劳动合同法》相关规定,在上述时间内,双方劳动合同法定顺延。故焦女士在这段时间内未签劳动合同双倍工资差额请求没有法律依据。虽然该公司于2012年3月16日向焦女士发出了《续签劳动合同书面通知书》,但是双方并未续签合同,且焦女士一直提供劳动至2012年4月,故依据《劳动合同法》相关规定,该公司应支付她2012年3月20日至3月31日期间未续签合同双倍工资差额2069元。案例剖析:法定续延不须书面,单位到期需办手续本案争议点在于双方对女工“三期”合同法定延续期认定与处理存在一定误解。按照相关规定,劳动合同期满,女职工在孕期、产期、哺乳期,合同应当续延至相应情形消失时终止。因此,2012年2月28日双方合