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文档分类:法律/法学

二三二原则.doc


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二三二原则.doc
文档介绍:
企业要留新员工“二三二原则”要掌握“企”无“人”则“止”,企业的一切事务都是人干出来的,有效的员工流失率有利于保持公司的活力。目前,企业界高呼“留人",留的是往往是企业老员工,却忽视了对新进员工关注。一位老板向我抱怨:我们的人力资源部招的员工没几天就走了,而我招的稍微好一些,但是工作的时间也不长,到底是哪里出了问题? 人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道,如:招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等,为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力,好不容易招到一个合适的人选,没过几天就提出离职,人力资源部“前功尽弃”、“哑巴吃黄莲”,又得重新招人。新员工的流失频率过高,使得招聘的直接和间接成本水涨船高,同时也影响了企业的正常的工作。新员工进入公司后通常有“二三二原则",即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为;三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现;二年离职的原因通常是希望有发展的平台,但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。那么企业来说,究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢?笔者根据多年的经验主要从以下四个方面来谈谈,以供诸君参考。 1、招聘过程吸引人才笔者认为,在招聘的过程实际上也是留人的过程,留人从招聘开始。未来的竞争将是人才的竞争,公司在选择人才的同时人才也在选择公司,人力资源部经常会苦恼“我通知20位来应聘为何只来了5位?为何通知3位进入复试1位都没来?"如何留住新员工呢?对于应聘者来说,招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口,优秀人才对招聘过程的关注远远超过工作本身,从公司发出招聘信息的那一刻起,他已经在选择是否继续参加面试或加入公司。面试前:通知面试的时间、地点、联系人要具体。有一位学员说到他的经历,他应聘一家家纺公司的培训师职位,收到这家公司发来的邮件,只有一句话“请于8号前到我司面试。"学员说,这样的公司我通常不会考虑,因为没有注明应聘具体的时间、地点、联系方式、联系人等,虽然只有一句话,实际在已经表明这家公司规模较小,体制不完善。除了通知内容具体外,良好的准备是面试成功的前提。如果你的准备失败了,那么就是为了失败准备的。在面试前还应做好以下准备: 。选择专门的会议室。摆上应聘者的简历,尽量让面试场所放松。。面试主管名片。面试记录本。手机、电话最好不要响,不随意进出面试场所面试中:面试人员口径要一致,防止应聘者有欺骗感。一位朋友曾经去一家化妆品公司应聘培训经理的职位,在初试的时候,招聘专员说,公司目前有近300家连锁店,店员几千人,培训经理的工作主要负责公司所有员工的入职培训、在职培训、晋升培训等。进入复试后人力资源部经理来面试,对方说,公司直营店有58家,加盟店有几十家,培训经理不负责培训。他想:两个人说法不一致,连有多少店都数不清楚,而且他们根本就不知道要招什么样的人,感觉有点欺骗的味道,白白浪费时间与精力,早知如此就不来了。面试后:让应聘者心中有数。面试结束时,很多面试主管会说,“今天就谈到这里,你回去等消息吧。"到底要等到什么时候呢?一天,一个星期,还是一个月呢?很多时候,面试主管会遇到这样的情况,当通知应聘者再次面试或上班的时,却已经在另外一家公司上班了。在面试结束的时候,应该让应聘者心里有数,比如”三天或二个星期后将会通知下一轮面试。" 2、新进员工培训留住人才千万别以为你的新进员工什么都知道,必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。如何留住您的新进员工?新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道,也是留住新员工“心"的好方法。目前,绝大多数公司并不重视新进员工培训,有的公司已经开始重视新进员工培训却不知从何入手,只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期,让员工在较短的时间内进入工作角色,并且不断调整状态以适应新的环境。   一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手: 。对行业和公司的业务内容作全面介绍。公司的产品和服务的介绍。公司的文化。公司历史。公司的前景及发展方向。解释公司管理政策及制度。重点讲解新进员工的待遇,包括薪酬、福利、休假等在培训方法的选择上有多种形式,如:讲座,团体活动,实地参观,辅助资料等。成功的新进员工培训将大大减少员工的流失率。 3、有效的沟通当员工进入公司后,在内心中或多或少会产生一些不平衡,情绪不稳定,这时候直线领导可以每隔一段时间与其沟通,帮助新员工正确认识工作环境,解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀,加深对公司的情感,用感情留住他。 4、员工职业生涯规划塑造人才马斯洛的需求层次理论认为,物质需求是人类较低层次的需求,而自我实现是人类最高层次的需求。职业发展是激励、留住员工的有效方法,是自我实现需求的范 内容来自淘豆网www.taodocs.com转载请标明出处.