论文分析我国民办高校人力资源的管理现状定稿.doc

论文分析我国民办高校人力资源的管理现状定稿.doc[摘要]民办商校适应市场办学,必须建立-•支高素质的稳定教师队伍,这对学校发展具有决定性意义。这就需要民办高校真正认识到教师人力资源的重要作用,合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。[关键词]民办高校教师人力资源管理绪论经过20多年的恢复与发展,我国民办高等教育的地位与作用逐渐得到了政府和社会的认可,并发展成为高等教育事业的重要组成部分。《民办教育促进法》的颁布实施,预示着民办高校有着良好的发展机遇,今后一个时期教育改革和发展的六大举措之一就是大力发展民办教育。民办高校要在新一轮的发展中实现新的突破,关键在于教师队伍的建设,师资才是民办高校持续发展的内在动力。进入21世纪,知识经济的发展对高等教育和高校教师提出了更高的要求,民办高校适应市场办学,必须建立一支高素质的稳定教师队伍,这对•学校发展具有决定性意义。民办高校今后发展的重心将从扩大数量规模转向提高质量和办出特色。这就需要民办高校真正认识到教师人力资源的重要作用,合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。民办高校的教师人力资源管理的特点民办高校教师人力资源是指在民办高校从事教育活动以推动经济和社会发展的,具有智力和体力的劳动者总和。从投资主体和投资经费这两个关键因素来看,我国民办商校属于“私立”性质,本质是一种企业行为,其人力资源管理与“公办”的普通高校有显着差别。1、 完全的聘任制度教师的聘任制是指聘任双方在平等自愿的基础上,由学校或者县级以上教育行政部门根据教育教学需要而设置工作岗位,聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度。民办高校对教师的管理推行的是完全的聘任制。这种灵活的用人机制一方面有利于充分发挥教师的自身价值,给教师更大的选择空间,开发教师资源;另一方面又对民办高校管理起了很大的推动作用,提高了办事效率,不会产生“吃大锅饭”的现象。2、 灵活的分配机制与传统公立商校的分配制度相比,民办高校薪酬水平以市场定价为依据。这就使得民办高校不像公办院校—•样容易存在“论资排辈”的现象也不会存在过剩教师的情况,这样的学校才能够真正“轻装前进”,在市场竞争中处于优势。-•方面,民办高校能够根据自身的需要,遵循市场规律引进所需的人才,随时优化人才结构;另一方面,通过建立目标责任制、岗位责任制,强化考核,使教师的报酬与岗位责任、工作业绩和页献直接挂钩,调动教师的丁•作积极性。1、 兼职教师过多与公办高校特别是建校时间长的公办高校相比,民办高校的专职教师队伍呈现出独特的复杂性。在许多民办高校中,兼职教帅•是教师队伍的主体,甚至全部是兼职教师。没有做到全职教师为主,兼职教师为辅。2、 教师的年龄结构不合理与公办高校相比,在民办高校的专职教师队伍中,55岁以上的退休老年教师和30岁以下的年轻教师所占比例较大,中年教师相对较少,呈现“两头大中间小”的特殊结构。3、 薪酬体系不合理民办高校通过收取外的学费来发放教师的工资与福利,参加所在地的社会统筹,工资标准多数赶不上当地的公办高校,社会统筹的标准也比较低。在管理上注重与工资待遇挂钩,忽视了制订合理的薪酬体系的重要。这样会使教师心中认定与学校的关系为契约关系,当其他学校提供更多的薪水,有些教帅•就会义无返顾地去投奔。4、 考核和评价机制不斜箜目前民办高校教师的工作总体上分为教学和科研两大块,在评价教师的工作实绩时,基本是以这两方面的成果作为衡量标准