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行为是因感受某种需要而产生的动机驱使发生的。行为是有方向性的,是为了获得能满足其需要的资源。行为终止于需要的满足。已满足了的需要不再具有激励性。要激励起行为,一要了解被激励者有何需要,二要掌握有可以满足其需要的资源。二、满意感与绩效1、工作满意感与绩效的不同组合高满意感与高绩效高满意感与低绩效低满意感与高绩效低满意感与低绩效说明:①满意感不等于激励,不一定带来高绩效;②激励是复杂的多因现象,不能把它简单化。三、激励的目标导向性洛克发现,仅是目标设置这件事的本身,就具有激励性。而且目标越明确具体,完成期限规定得越明确,目标设置时下级参与程度越高,其激励力度也就越大。四、相关理论介绍需求层次理论公平理论期望理论双因素理论强化理论1、需求层次论美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人类激励的一种理论》一书中首次提出了需求层次理论,1954年在《激励与个性》一书中又对该理论作了进一步的阐述。他将人们的需要划分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、,员工的士气开始回落,人力资源部经过调查,认为主要原因在于员工对工资不满意,于是申请调薪。公司高管层经过研究,让人力资源部拿个加薪方案。由于这次是普调,人力资源部就在原来的基础上统一增加一定的比例,同时根据领导的意思对于部分骨干员工予以倾斜。这一倾斜就引出了人们的不公平感。先是那些没有得到倾斜的员工感到不满意,后来是那些得到倾斜少的员工感到不满意,再后来是倾斜多的员工也感到不满意,认为就不该大家普调,“自己辛苦地奉献了那么多,有些人根本不干活,凭什么也要普调?”最后闹得涨了工资大家也都不满意。2、公平理论(Adams)公平感受并非来源于个人的投入——产出比,而是与他人的投入产出比相比较的结果,个人奖励/个人投入与他人奖励/他人投入之间的比较(即报酬率的比较),是公平或不公平感受的来源个人奖励/个人投入=他人奖励/他人投入:公平个人奖励/个人投入≠他人奖励/他人投入:不公平1、不公平感的类型:负面不公平感与正面不公平感个人奖励/个人投入<他人奖励/他人投入:负面不公平个人奖励/个人投入>他人奖励/他人投入:正面不公平2、公平理论(Adams)2、不公平感受下的个体行为改变工作投入,设法改变他人的投入或奖励量加以心理调节改变比较的参照点退出比较3、不公平感的消除真实的不公平与虚幻的不公平2007年3月,劳动和社会保障部的一项调查显示:2006年,进城务工农民的月薪平均预期是1100多元,而应届大学毕业生对月薪的平均预期仅为1000元。你如何看待这一问题?