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某重工科技发展股份有限公司高层管理人员年薪制实施方案
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某重工科技发展股份有限
公司高层管理人员年薪实施方案
目录
1第一章 总则



2第二章 高层管理人员薪酬管理机构


3第三章 高层管理人员年薪的核定和考核



4第四章 高层管理人员年薪的支付


5第五章 其它事项


6第六章 附录


第一章 总则

为适应建立现代企业制度的需要,合理确定高层管理人员的收入水平,充分调动高层管理人员的积极性和创造性,确保国有资产的保值增值,根据党的十五届四中全会精神和某重工科技发展股份有限公司(以下简称“某重科”)的实际情况,制定本办法。

年薪制,广义的年薪制是指以年度为单位,根据企业经营规模、经营管理业绩,确定并支付高层管理人员基本年薪、绩效年薪和超额奖励的一种分配形式。
基本年薪是高层管理人员的年度基本收入,根据相类似岗位的市场价格及某重科的实际支付能力确定,与经营业绩无关。
绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下,以基本年薪为基数计核的绩效收入。
超额奖励是指当公司超额完成责任目标时,高层管理人员获得的超额奖励提成。
本方案所称的年薪,是指高层管理人员完成当年责任目标的基本年薪和绩效年薪。超额奖励部分具体见《某重科高层管理人员业绩股票激励方案》。
本方案的实施范围:某重科的高层管理人员,具体包括某重科的董事长、规划发展委员会主任、基本建设委员会主任、投资发展委员会主任,监事会主席,总经理、副总经理、财务总监、总工程师和董事会秘书。


实施年薪方案应遵循的原则::
高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩;
与规模和效益类似的其它企业的高层管理人员的收入具有可比性和竞争性;
高层管理人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离;
高层管理人员整体考核的原则。作为公司的最高管理层,应当集体对公司经营业绩负责,要求每个成员充分发挥团队合作精神,决策和行为以公司的整体利益为出发点。
高层管理人员的绩效年薪和超额奖励先考核后兑现。
高层管理人员薪酬管理机构

根据《上市公司治理准则》的相关规定,在公司董事会下设立薪酬与考核委员会作为公司高层管理人员的薪酬管理机构。
第十条薪酬与考核委员会对董事会负责,向董事会及股东大会汇报工作。

第十一条薪酬与考核委员会的主要工作
制定高层管理人员的年薪标准。根据公司的规模、效益和支付能力,结合高层管理人员的市场价格,制定本公司高层管理人员的年薪标准;
确定高层管理各岗位的年薪系数;
研究高层管理人员的考核标准,进行考核并提出建议;

制定高层管理人员的年薪支付方案;
负责高层管理人员的薪酬信息披露工作;
对董事会负责,所有提案须提交董事会审查决定。
第三章 高层管理人员年薪的核定和考核

第十二条根据各高层管理岗位所承担的责任和对公司的相对贡献价值的大小,各岗位的年薪系数确定为:
岗位
董事长
规划/基建/投资委员会主任、监事会主席、总经理
副总经理、财务总监、总工程师
董事会秘书
系数
1
>7


注
一人兼数职,只计算其所担任职务中的最高系数,不累计计算。

第十三条高层管理人员的基本年薪标准(含税):
董事长:30万元
规划/基建/投资委员会主任、监事会主席、总经理:21万元
副总经理、财务总监、总工程师:
董事会秘书:12万元
第十四条高层管理人员的绩效年薪与基本年薪的比例为1:1,岗位系数与基本年薪的岗位系数相同。

第十五条绩效年薪考核的指标为净资产收益率,该指标能综合反映高层管理
人员的管理水平和公司的盈利能力。
第十六条考核指标设定:净资产收益率为考核指标,具体为:2002年、2003年为10%,考虑到2003年的股票增发,应根据实际情况对2004年的目标净资产收益率重新设定;以经会计师事务所审计并出具无保留意见的公司年报为准。净资产收益率指根据公司合并报表计算的净资产收益率。
第十七