美国丶日本人力资源管理模式比较.doc

美国丶日本人力资源管理模式比较
美国、日本人力资源管理模式比较
1、美国人力资源管理模式的特点
1)人力资源的市场化配置
美国的市场经济运行很大程度上依赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所,而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息,进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。几乎所有的准劳动力通过劳动力市场实现正式就业以后,如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识,或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会,人们便可通过劳动力市场实现职业流动或工作转换。市场化机制给予以个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。这种方式的优点在于,通过双向的选择流动,实现全社会范围内的个人与岗位最优化匹配。缺点是企业员工的稳定性差,不利于特殊人力资本的形成和积累,员工对组织的忠诚度较低。
2)人力资源管理的高度专业化和制度化
美国企业管理的基础是契约、理性,重视刚性制度安排,组织结构上具有明确的指令链和等级层次,分工明确,责任清楚,讲求用规范加以控制,对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。在人力资源管理方面表现为高度专业化和制度化,大多数企业都有对其工作岗位所制定的《工作说明书》,详细描述每个岗位对人员素质,包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密,专业化程度很高,员工在各自岗位上工作,不得随便交叉。由于工作内容都有明文规定,新员工可以照章办事,很快就能掌握工作的内容和程序,这样就大大减少了员工对企业的威胁。另外,由于员工对生产经营过程的了解仅限于局部某一点,因此,在生产经营中的应变能力和协调能力较差。
人力资源使用的多口进入和快速提拔
美国企业人力资源使用上的一个重要特点是重视个人能力和素质。员工进入企业后,首先按照其受教育水平的高低分配工作和确定薪酬,随后,不论员工的学历高低,只要有能力,并有良好的工作绩效,就可能很快得到提升和重用,公平竞争,不必论资排辈。企业的中高层领导,可以从内部提拔,也可以从外部选拔,一视同仁。这种用人原则的优点在于,拓宽了人才选择面,增加了对外部人才的吸引力,强化了竞争机制,创造了能人脱颖而出的机会;缺点是减少了内部员工晋升的期望,削弱了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历,导致员工对企业的归属感不强。
薪酬水平的市场调节
美国的各类用人机构特别是企业通常以市场化机制决定和调节各级各类员工的薪酬水平。首先,根据劳动力再生产费用和劳动力市场的供求关系及供求平衡状况,拟定各级各类技术、管理岗位及技术工人或其它岗位的工资价格,这是决定各级各类人力资源工资水平的基本依据。然后,企业本着吸引人才、保持外部竞争和内部平衡等原则,参照劳动力市场上相关岗位的最新工资价格水平,自主决定本企业各级各类岗位的工资价格。最后,劳资双方经过工资谈判,以合同方式确定双方共同接受的工资价格水平。另外,美国企业的员工工资一般每年调整一次。为提高员工工资调整的合理性及科学性,并真正实现对于优秀员工的激励和奖励,许多企业在做出员工工资调整决策时,通常综合考虑下列三个因素:(1 )劳动力市场的工资价格水平变化;(2)消费品物价指数的变化;(3)以绩效评估方式评定的员工工作绩效。市场机制动态地调整着人力资源的配置和供求,并决定着各级各类人力资源的薪酬水平。
对抗性的劳资关系
美国企业中的劳资关系是对抗性的。这种对抗关系主要表现在两个方面:一方面,管理者认为管理工作是自己的事,至于工人的劳动贡献已经用工资补偿了,工人不应该再有别的要求,不应该参加管理,也无权过问企业的经营情况。为此,企业的管理者总是利用自己信息上的优势,想尽办法压低员工的工资。另一方面,工人则觉得自己不参加管理,不了解企业的经营情况,企业为了增加利润而想方设法压低工资,自己的劳动成果大部分都被企业拿去了。因为不参加管理,对自己的命运无法控制。企业需要时才能就业获得收入,市场不景气时,自己就会被一脚踢开,连基本的生活来源都没有保障。基于这些原因,工人对企业完全不信任,对管理者们怀有敌对的情绪,认为只有组织工会,通过斗争才能保障自己的权利。只有通过罢工或者用罢工相威胁,给企业造成足够的损失,才能迫使企业让步,给自己增加工资和提供就业保障。
人力资源的全球化引进
美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国,其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。由于美国实行比较完全的市场经济制度,竞争环境相对公平,经济发展水平高;美国具有世界先进的科学技术及完善的教