建立员工素质模型的流程.doc

建立员工素质模型的流程在开始着手建立企业的素质模型之间,企业必须首先审视两个基本问题,这是建立员工素质模型的基础,也是保证我们一开始就能够正确行动的前提。企业的战略是什么?制定并且实施战略计划的关键环节有哪些?因为企业试图建立的素质模型必定源于企业的战略,并且是能够支撑战略有效实施的那些核心素质,因此这一步骤在建立员工素质之前非常重要。例如,在某公司的战略实施计划之中,A部门是关键部门,那么我们因此可以断定的是,一方面公司的发展依靠的是它能够为A部门吸引、培养以及维持具有管理者素质的经理人员的能力;另一方面,挖掘A部门具备的素质特征,并在企业范围内全面有效推广与复制这些素质特征才是素质模型建立的真正意义所在,因此在选定目标职位方面也就有了判断与决策的依据。与实施战略计划的关键环节相关的核心职位有哪些?通常这些核心职位指的是那些由对公司业务的成败具有核心作用的人掌握的,承担实施战略的主要责任,控制关键资源(人、资金、技术、市场、客户等),可以产生价值增值的职位。对于企业而言,对这些关键的价值的增值的职位集中进行素质模型研究,开展人力资源管理活动都是非常有价值的。在企业战略和目标职位都明确之后,员工素质模型即可按以下三个步骤进行开发。素质模型的建立通常有三种不同的方式,其中两种是:一、成立专家组,依据问卷调查、访谈、头脑风暴等多种手段集中开发、评审与确认素质模型。该种方式花费的时间不长,适合面向较少职位的素质模型的开发。二、面向未来尚不存在的职位或者没有太多的任职者可以提供优秀以及一般工作绩效的样本的职位,主要采取专家组论证、分析目前类似工作状况的方式进行素质模型的开发。另外一种是员工素质模型建立的一般流程,主要分为两个阶段。第一阶段主要从事素质的研究与开发工作。这是一项基础性的、花费时间较长、对于素质模型建立非常核心与重要的工作,其中涉及的技术与方法也较多。由于素质的开发本身就是一个不断证伪、不断完善的过程,作为企业通用素质尚且如此,更何况个性化的专业素质,它们都体现着企业为实现战略目标对各专业系统能力的关注。因此在第一阶段完成之后,通常要有一个对素质模型的评估与确认过程。这个过程不仅要从各个专业系统的角度,把握系统内部不同级别人员之间在素质要求上的差异性,解决系统内部素质结构的合理性问题,还要从企业的角度,统筹平衡各个专业系统之间的素质层次与结构的匹配性,从而从整体上兼顾员工素质的要求。另外,评估的对象不仅要扩展到企业内部更多的职位与更多的人员,同时还要考虑将企业的其他管理措施与手段嫁接进来,从而为素质模型的应用营造良好的氛围与条件。对于那些比较成熟的行业,企业还可以采取所在行业的标杆企业的某些职位,在信息完备的前提下对素质模型进行标杆检验,使其对企业构建核心竞争优势更具现实指导意义。在素质研究与开发阶段,还可以具体细分为五个步骤:1、选定研究职位。要建立一套完整的素质模型通常要花费2个月~3个月的时间。即使仅仅对该职位安排行为事件访谈以及对访谈结果进行处理都需要30个左右的工作日,这对企业而言既不划算,又没有抓住重点。因此正如我们在前文所论述的,必须首先确定哪些是企业的关键职位,是值得企业对其进行这样投入的。一般可以通过收集分析组织结构图、战略计划执行记录或对企业高层进行访谈的方式进行。例如,企业高层管理者的管理能力是牵引企业全体员工职业能力发展的