2021年MBA面试领导力考查高分策略.docx

【验证性问题】MBA面试领导力考查高分策略  【MBA领导力考评——面试问题1】请简述一下你们企业绩效考评体系,你们部门绩效考评机制是怎样? 【考查方向】考查申请人对现代企业绩效管理制度了解程度,进而考查申请人对现代企业管理制度了解和管理者综合素质。【解析】绩效考评是现代企业管理关键内容,企业长久发展和高效率管理离不开科学绩效考评机制。优异绩效考评机制有利于激发职员工作热情和主动性,形成企业凝聚力,有利于企业高效运行和长久发展;反之,一套不合理绩效考评机制往往会严重减弱职员工作主动性,甚至造成企业职员人浮于事、严重内耗不利局面。所以,制订和实施一套有效绩效考评体系是企业管理者所负担关键任务,也是现代企业管理关键组成部分。这部分内容也是MBA提前面试所要考查关键内容。【面试指导】在回复本面试问题时,考生应该系统总结所在企业绩效考评机制,并说明其中具体实施细则和关键考虑方面,同时加入自己对现代企业绩效考评了解。比如,对于管理职能岗位、销售岗位、技术岗位等不一样类型岗位应该有不一样绩效考评机制和评价理念。从管理学角度来讲,绩效管理(performanceexamination)是指企业在既定战略目标下,利用特定标准和指标,对职员过去工作行为及取得工作业绩进行评定,并利用评定结果对职员未来工作行为和工作业绩产生正面引导过程和方法。在中外企业管理实践中,最常见职员绩效考评指标是企业关键业绩指标(KeyProcessIndication,KPI)。该指标是经过对组织内部某一步骤输入端、输出端关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量步骤绩效一个目标式量化管理指标,是把企业战略目标分解为可运作远景目标工具,是企业绩效管理系统基础。KPI能够使部门主管明确部门关键责任,并以此为基础,明确部门人员业绩衡量指标。建立明确切实可行KPI体系是做好绩效管理关键。 KPI绩效考评体系强调用工作结果来证实工作能力,经过被考评者在自然状态下稳定工作表现证实其实际能力,在企业管理过程中,要求任职中含有一定能力目标,实质上是期望任职者有预期工作表现,能达成预定工作目标。根据考评主体,我们能够将业绩考评分为以下几类: (1)主管考评。指上级主管对下属职员考评。这种由上而下考评,因为考评主体是主管领导,所以能较正确地反应被考评者实际情况,也能消除被考评者心理上无须要压力。但有时也会受主管领导疏忽、偏见、感情等主观原因影响而产生考评偏差。(2)自我考评。指被考评者本人对自己工作实绩和行为表现所作评价。这种方法透明度较高,有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己,但最大问题是有“倾高”现象存在。(3)同事考评。指同事间相互考评。这种方法表现了考评民主性,但考评结果往往受被考评者人际关系影响。(4)下属考评。指下属职员对她们直接主管领导考评。通常选择部分有代表性职员,用比较直接方法,如直接打分法等进行考评,考评结果能够公开或不公开。(5)用户考评。很多企业把用户也纳人职员绩效考评体系中。在一定情况下,用户常常是唯一能够在工作现场观察职员绩效人,此时,她们就成了最好绩效信息起源。实际上,上述5个角度业绩考评及组成管理学意义上“360度考评方法依据西方国家最新管理理论,企业所指定业绩考评指标应该遵照SMART标准,即: S(Specific)——明确、具体,指标要清楚、明确,让考评者和被考评者能够正确地了解目标。 M(Measurable)——可量化。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考评指标更要量化,“比很好”、“还不错”这种词全部不含有可量化性,将造成标准模糊,一定是要数字化。没有数字化指标,是不能随意考评,一考评就轻易出现误差。 A(Attainable)——可实现。目标、考评指标,全部必需是付出努力能够实现,既不过高也不偏低。比如对销售经理考评,去年销售收入万元,,也不给任何支持,这就是一个完全不含有可实现性指标。指标目标值设定应是结合个人情况、岗位情况、过往历史情况来设定。 R(Relevant)——实际性、现实性,而不是假设性。现实性定义是含有现有资源,且存在客观性、实实在在。 T(Timebound)——有时限性。目标、指标全部是要有时限性,要在要求时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求万元销售额,单单这么要求是没有意义,必需要求在多长时间内完成万元销售额,这么才有意义。企业绩效考评,应该分作六个具体行动步骤组织实施,把每一个步骤列为一个作业单元: 第一步:确定考评周期。依据企业经营管理实际情况(包含管理形态、市场周期、销售周期和生产周期),确定适宜考评周期,工作考评通常以月度为考评周期。每个周期进行一次例行关键工作绩效考评。对需要跨周期才可能完成工作,也应列入工作计划,进行考评。能够实施时段和终端相结合考评方法,在开展工