手机店铺运营管理实务案例问答.doc

手机店肆运营治理实务案例问答
清楚的指出问题，是乐成解决问题的底子。下文是8835手机店肆运营治理专家对一些店肆运营问题的看法，及一些有关手机店治理方面的文案，汇总于此，供手机店经营者参阅。
 
案例一：如何设计店员及店长的薪酬更公道？
 
周鑫锻练：
公道的薪薪酬系应满足两点要求，一是，员工的整体满意度较高；二是，与店员的绩效相匹配，能鼓励店员积极参加销售。在此列举以下结构设计以供参考：
 
1、高底薪+低提成+目标告竣奖
以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放嘉奖，该制度容易留住具有忠诚度的老店员、店长，和一些能力相当的人才。

2、中底薪+中提成+目标告竣奖
以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成。
 
3、低底薪+高提成+目标告竣奖
以低于同行的平均底薪甚至以本地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放嘉奖，该制度不但可以有效提妙手机店员的事情积极性，手机零售店也无须支付过高的人力本钱，对付一些能力突出、经验富厚而学历不高的店员有一定的吸引力。
 
4、剖析任务量
这种制度彻底冲破了传统的底薪+提成制度，能够公平地给每个店员发放薪水。
具体发放方法有一个数学公式可以盘算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。
例如：某手机店共10个店员，在2008年8月份制定的销售任务50万，那么人均任务是5万，当店员完成自己的任务额5万时，就能拿到平均人为3000元。
按上面的例子来盘算，当一个店员完成10万的销售，那么应得到的薪水就是6000元。这种薪水制度让每个店员清楚地知道可以拿多少钱。可以充实鼓励优秀的店员，而滥竽充数的店员被淘汰掉，也制止了抢机卖或只卖高毛利机型的不良现象。
 
5、目标告竣高薪制
顾名思义，这是一个到达目标可以拿到高人为的薪水制度，对付手机店员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的店员拿到。这种薪水制度可以引发更多的店员向目标冲刺。
例：某手机店采取达标高薪制，给手机店员开出的薪水是10000元/月，店员必须到达20万的销售业绩才华拿到这1万元的薪水，手机店员平均距离20万元中间的差距，凭据8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。
具体发放方法有一个数学公式可以盘算：
最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水
这里的“制定百分比”非常要害，应略大于（最高薪水÷最高任务额）×100%的值。
 
6、阶段考评制
该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，通例按月发薪水，但采取的是季度总结考核的方法。具体操纵方法是每月发放薪水时，提成不完全发放。该制度能有效杜绝店长将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并有效淘汰有能力的店长干不满3月就走人的情况产生。对付店长来说，每三个月都有一笔不少的“特别”薪水，从心理体现效应来说，对店长也是一种不小的勉励。
 
以上要领可以参照组合设计。
 
案例二：如何才华挽回将要倒闭的手机店？
 
周鑫锻练：
首先必须诊断出问题，正如行医看病“对症下药”的原理相同。要害是要诊断脱手机店“病症”，再制定有针对性的切实可行的方案救援。诊断的要领可参考本书第二课中店肆业绩评估的具体要领和案例。
此处90%的原因是资金周转问题，第一，要紧急处理惩罚库存，变现为现金，加快资金的周转与使用率；第二，“三调”，调解产物结构、调解经营思路、调解进货渠道；第三，寻求融资平台，如朋友借贷、银行抵押贷款等。

案例三：是开店照旧积聚资金？
配景描述：（读者来信，原稿转摘）
2007年4月在我们县开了第一家手机店，但该店的位置不是很好。12月份又在该县最好的位置开了第二家，此店的月销量在160台左右。 2008年4月份关掉了第一家店。6月份在该县的镇上又开了一家，月销量在100台。8月份在另一个镇上开了第三家店。目前我觉得开店的本钱不高，所以还想继承再开店。但开店要压许多署理商的资金，如果回款不实时，信誉度就会低落。也会造成我投入的资本收不返来。请问我现在是继承开店以增加销量，增强竞争力，照旧停一段时间，积聚些资金呢？
 
周鑫锻练：
手机连锁店的扩张，主要分为五个阶段。
1、创业初期：（1-3家店）积聚经验、资金时期；
2、创业生长期：（3-8家店）搭戏台建班子阶段，公司结构雏型开端形成；
3、创业生长中期：（8-15家店）此时会遇到公司治理背景的瓶颈，在人力资源、财务、信息治理方面会存在诸多问题；
4、创业成熟期：（15-30家店）逐渐进入范例治理阶段，此时会遇到更多公司生长战略筹划方面的问题；
5、连锁范围效应生长期：（30-50家以上），形成连锁生长的范围效应，发挥连锁