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第十三章绩效评估和纪律管理
第一节绩效评估在督导管理工作中的作
绩效评估的概念
(一)什么是绩效评估
绩效评估( performance appraisal)是用来确定一个员工在多大程度
上完成特定工作的过程。这个过程中通常用到的词语有:价值评
级、效率评级、服务评级还有员工评估。无论哪一个术语,评估
的目的都是要看员工的实际工作绩效和理想的情况或标准的接近
(二)绩效评估的目标
绩效评估能给员工、督导和饭店的管理层带来益处





绩效评估的过程
评估的程序如图13-1所示:一个员工的个人素质(1),决定了其工作的
行为(2),工作行为又决定工作绩效(3),从而影响到管理者的评估(4),
评估结果则会影响人事的变动(5)
员工的素质包括了能力、态度、兴趣、技能、知识和价值。这些素质
使员工在工作中会实施某种行为,而这种行为则直接影响产出和生产
效率
AEte
员工的个人素虞2,工作行对
,工作活效4,管理者的评倍
图13-1绩效评估的过程
绩效评估的方式
有许多个人和团体可以做绩效评估。但是大部分评估还是通过以
道完成的:①员工自我评估;②员工对督导进行评估;③
互评估;④督导直接评估其下属。在一些面向大众服务的机构里
至可以请顾客对员工进行评估。尽管下面将
论以上所有方式
但直接由督导实行的绩效评估对我们来说是最为重要的一种
(一)员工自我评估
令这些评估,通常不作为定期绩效评估的组成部分,只是鼓励员工做个
人职业生涯规划。
(二)员工对督导进行评估
令这种方法对于那些真心想改善自己的工作绩效,尤其是人际关系的督
导来说很有帮助
(三)同级之间互相评估
令这里的同级评估( peer rating),是指员工之间互相评估。
(四)督导评估员工
最经常使用的绩效评估方法是由督导对其员工进行评估,这是每个督
导所负职责中不可逃避的一部分
四、绩效评估的方法
()传统的绩效评估方法
这里只介绍最为盛行的两种传统方法:等级评估法和员工对比法
(1)等级评估。最早也是最盛行的绩效评估程序使用的就是等级评估
rating scale),基于一个固定等级的一系列特征对员工进行评估
优质评估表的绩效标准,使用可以度量的、可以观察到的术语描述
定义每个工作表现的方面,尽量使用标准、可以度量的或可以观察到
的标准,以使评估更加客观。
表面上看起来以绩效标准为基础的评估很复杂,难以操作,但是在培
训中和日常的非正式的评估中已经使用了绩效标准的督导觉得这是
种非常简便的评估绩效的方法。通常他们不必对员工进行测试,他们
凭经验辨别员工的绩效等级
等级评估系统的主要优点是简单易行,但也有几处明显的不足。存在
这样的事实:一个得到35分的员工不一定意味着他的工作效率高于另
外一个只得到32分的员工。而且不同的督导可能会对工作绩效“一般
或“合格”有不同的标准。另外,督导可能倾向于对自己人评级偏
高,因为那样可以使他们看上去更好,或者因为他们确实感觉到他们
的员工是“一般以上”或需要加薪
2)员工对比法。为了克服等级评估法的不足,可以进行员了之间的对
比。员工对比法( employee comparison method)与等级
同之处在于,评估者被要求将每位员工的工作绩效和对集体的忆
贡献对比其他员工进行排列。这样,有人会居于首位,有人排在其
次,以此类推,直到最差的员
些管理者已经修正了这一方法
比如选出团队的前三名、中间三名和后三名,并且将每位员工都
置于这些团队之中。
◆员工对比法的一个变种就是成对比较法( aired-comparison
technique)。成对比较法就是将每位员工依次与该工作团队的其他员
工进行对比。假设一个督导管理5名员工,如果督导想评估其中一名
员工,督导就可以分别将他同其他4名员工进行两两对比。这一过程
将重复进行直至每一名员工和其他所有员工都进行了对比为止。根
据谁得到了最多票,第二多数票,产生一个总的排名。这种方法相
对上述其他方法而言,提供了一个更为现实的评估体系,但是当督
导的员工数量众多时,这一方法就相对复杂并难以运用。
在这里值得一提的是,员工对比法应当审慎进行。当所有的都说了(
和都)做了以后,员工的工作绩效还应当根据工作职责和其成果的数
量及质量而定,而非仅仅对比其他员工进行评估
(=)绩效评估的新方法
近些年来,传统的评估员工工作的方法已经被目标管理利行为定位
分法等