组织行为学精选案例.doc

组织行为学精选案例案例一:固定工资还是佣金制白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去,到另一家公司去谋高就呢? 这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。刚开始他对固定工资很满意, 后来取得了销售成绩后, 就不满了, 建议采用佣金制, 遭到经理拒绝, 就辞职而去。分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神, 以人为本的文化特色, 所以强调采用固定工资制。这种工资制和佣金制各有利弊, 要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。根据激励理论, 一个人的成就需要激励, 成就需要具有挑战性, 能引发人的快感和奋斗精神, 对一个人的行为起主要的影响作用。从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人, 他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求,他自然就要辞职了。再从公平理论来分析。公平不能激励人,只有不公平才能激励人,人们是否得到激励, 不会由他所得到什么报酬来定, 更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。从这个案例看, 小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动, 其中一家的经理还请最佳销售员吃饭, 通过内部刊物进行表彰。而小白所在的中日合资公司, 没有看到, 小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同, 来积极强化小白这种需求, 而是拒绝这种需求,小白辞去工作职务是理所当然的。案例二:青田乳胶制品厂 1 、姜、汪二人解决了进口设备存在的总是得到厂里的奖励后,为什么大家对这个事不平? 姜、汪二人也很洩气准备调走呢? 2 、事到如今,请你给陈厂长出些点子。这是一个企业开发新产品进行技术改革的案例,分析这个案例要应用学过的公平理论、强化激励理论来分析。青田乳胶制品厂在引进技术时, 由于没有进行技术论证价格情况及售后服务, 受到了损失, 在外方专家无力解决技术难题的情况下, 厂领导自力更生组建攻关小组, 解决了技术难题, 这个决策是十分正确的。解决了生产难题, 提高了劳动生产率, 收到了好的效果。但发给攻关小组奖金后, 却出现了问题。主要原因是: 厂里在发给公关小组奖励时, 首先奖金和公关小组的付出相比微乎其微, 同时又缺乏必要的精神鼓励, 造成公关小组受挫折后,想调离该厂,其次其他小组人员奖金得到的少,对公关小组产生的不满情绪, 说怪话,向上级告状,从公平理论来说,他们的劳动没有得到应得的报酬,心理不服气,也是可以理解的。第三, 对于一些自己不干, 还说三道四的人, 想拿报酬的人, 领导没有进行必要的批评教育。由于以上几点原因,使这个厂面临困境。面对这个厂出现的问题,陈厂长首先应果断决策,利用激励理论,对厂里有贡献的人, 应用强化激励理论, 强化时要确定一个目标行为, 强化时, 实事求是, 恰如其分起到鼓励先进, 鞭策落后的作用。大胆鼓励和表彰对企业作出贡献的姜、汪二人, 使他们在物质上和精神上得到满足, 安心和努力为企业作贡献。其次要加强与员工之间的信息沟通, 消除员工之间的不满情绪, 使员工了解事实真相, 克服看问题的片面性, 消除员工之间的说怪话的不满情绪的隐患。再一点就是对那些说三到四, 不想为企业多做贡献, 又想多拿报酬的人, 领导不应迁就,必要时或采取行政处罚手段。案