2021年高级人力资源管理师复习重点.docx

2021年高级人力资源管理师复****重点
高级人力资源管理师复****关键
1/100 教授评分法
各位教授分别对某个岗位所需要胜任特征指标进行评定，将评定结果交给主持者；
主持者收到以上资料后，分别对不一样教授资料进行整理，
将整理后材料重新交给每位教授，供其相互参考，前提是确保教授们不知道提出不一样意见是谁
3、各位教授拿到不一样意见材料后，重新审阅自己思绪和结论，得出新结论，再将新结论交给主持者
4、按上述步骤反复进行数次，直到各位教授意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。
2/137 预备性面试关键应关注以下五个方面问题
对简历内容进行简明查对
注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，衣饰是否职业化
经过谈话考察求职者概括化思维水平
注意求职者非言语行为（眼光接触、面部表情、手势、体态、空间距离等）和其中传达部分信息
和岗位要求符合性（高分限制项目）
3/231职业生涯路径设计
传统职业生涯路径
是一个基于过去组织内职员实际发展通道而制订出一个发展模式。这种模式将职员发展限制于一个职业部门内或一个组织单位内，通常是由职员在组织中工作年限来决定职员职业地位。其假设是每一个目前职位是下一个较高层职位必需准备。
网状职业生涯路径
是一个建立在对各个工作岗位上行为需求分析基础上职业发展路径设计。它要求组织首优异行工作岗位分析，以确定各个工作岗位上职业行为需要，然后，钭含有相同职业行为需要岗位归为一族，以族为单位进行职业生涯设计。这种设计所产生职业路径是呈网状分布。
横向职业路径
前两种职业路径全部被视为组织较高管理层升迁之路。但组织内并没有足够多高层职位为每个职员全部提供升迁机会，而长久从事同一项工作会使人倍觉枯燥无味，影响职员工作效率。所以，组织也常采取横向调动来使工作含有多样性，使职员焕发新活力、迎接新挑战。
双重职业路径
关键是用来处理某一领域中含有专业技能、既不期望在自己业务领域内长久从事，又不期望伴随职业发展而离开自己专业领域。所以，组织有必需进行双重职业路径设计，即在为一般职员进行正常职业路径设计同时，还要为这类专才另外设计一条职业发展路径，从而既能满足大部分职员职业发展需要，也能满足专业人员职业发展需要。同一岗位上不一样等级专业人员酬劳是可比。双重职业路径设计有利于鼓舞和激励在工程、技术、财务市场等领域中贡献者。实现双重职业路径能够确保组织既聘用到含有高技能管理者，又雇用到含有高技能专业技术人员。这类专业人员职业发展不表现在岗位升迁，而是表现在薪酬上变更。
传统职业路径和由其改良来网状职业生涯路径全部是基于晋升而设计职业路径，横向职业路径能够增加职员职业生活多样性，双重职业路径能够确保职员在适合自己岗位上发展。每种路径全部有它特点，组织能够依据本组织特色来选择合适职业路径，发挥职业生涯管理巨大功效。
1/355企业各类人薪酬分配难点
（一）研发人员薪酬
研发人员工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场需要，它是企业长远目标实现有力确保，是企业发展动力源。
工作价值衡量
工作价值取决于发明力、处理问题能力及专业智能
工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间给予衡量
2、人员素质特殊要求
（1）通常是高学历，而且是经验丰富人才
（2）重视工作成就和工作内容（志趣相符）
（3）自我期望较高，对工作环境要求也高
3、具体薪酬政策和策略
（1）研发人员薪酬着眼于对外含有竞争性，薪酬取决于市场供需情况
（2）市场供给不足，研发人员薪酬可能较通常工程人员薪酬要高
（3）尤其在激励方法上，对于产品开发成功时，可酌情给产品开发奖金，或依据贡献效率增幅给一定利润分享，以期激励其本身价值表现，又能影响这部分人团体效应馈赠，激发其潜能智慧在企业中充足发挥
（二）高级主管薪酬
高级主管人员是企业中坚力量，是企业目标发展，实现中间关键步骤，是落实企业方针 、目标关键组织者。
工作价值衡量
工作价值取决于部门职权及管理幅度
工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效
人员素质特殊要求
通常是较资深且多专长人员
较多是重视“名”基于“利”
擅长沟通、领导及计划
具体薪酬政策和方法
（1）薪酬取决于企业规模、职员人数及福利能力
（2）薪酬取决于企业效益，通常享受较高分红及奖金
（3）通常享受尤其绩效奖金或目标达成奖金
（4）通常享受额外之福利，如汽车，保险及多种科协会员资格证等
（5）通常享受非财务性赔偿，如头衔，秘书，名片，车位，办公室，弹性工作时间等
（三）销售人员薪酬
销售人员是企业掌握市场信息，落实以销定产标准基础上超
前力量，是实现企业经营计划目标关键前提。
工作价值衡量
工