资源竞争理论与人力资源政策.pptx

第6章 资源竞争理论与人力资源政策
■曾锡环
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提纲:
第一节 人力资源竞争理论
第二节 人才竞争力评价指标
第三节 政府人才竞争政策策略
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第一节 人力资源竞争理论
一、资源定义的理解
二、人力资源竞争理论
三、人力资源竞争理论与政策启示
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一、资源定义的理解
“资源”是理论的核心，然而往往在研究过程中，因定义标准不一，而使用不同或相类似的名词，下面将与资源相似名词作一对比说明，其实，在这里更多的是指“核心资源”。
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□资源
是指组织拥有或控制可转让的投入要素（投入要素包括可买卖知识、财务、实体资产和人力资本)。
□能力
是指组织有能力去配置和协调它的资源达成所希望的结果。
□核心能力
对特定组织而言具有与众不同的价值性，得以挑战竞争或协助提升组织的效率与效能，进而取得优势。
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核心资源
Nelson & Winter(1984)提出核心资源有两个特点：
①复杂性：让个人没有足够的知识去掌握，使员工流动风险降至最低。
②专属性：仅在特定的情景使用，或仅能服务特定顾客。
Barney(1991)指出核心资源的四个特点：
①价值：能使组织在执行特定策略时，增进效率与效能。
②稀有性：现有或潜在竞争者未拥有之资源，或具有价值之资源拥有者少于需求者。
③无法完全复制或模仿
④不可替代性：无法以相似资源执行相同策略，或以完全不同资源达成策略替代的效果，使竞争者无法完全复制或模仿。
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二、人力资源竞争理论
人力资源竞争理论有三种不同倾向的表达：



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（一）静态人力资源竞争理论
研究人力资源及其实践能否成为持续竞争优势的战略资产,具体包括:
1. 人力资源实践和人力资本库(human capital pool ) 成为战略资产。由于人力资源实践能够很容易地被竞争对手复制,所以无法成为战略资产,而人力资源库这种高技能、高智能的劳动力储备最有可能构成企业持续竞争优势的源泉(Wright , 1994) 。
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、因果关系模糊、协同及不可模仿等性质(Lado 和Wilson ,1997) 。
3. 人力资源优势由人力资本优势和人力整合过程优势组成,这两种优势的结合具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等特征,从而成为持续竞争优势的源泉。
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（二）动态人力资源竞争理论
动态人力资源竞争理论认为,人力资源通过管理过程来获取竞争优势。人力资源管理过程是指一个组织用来吸引、培训、激励、评价和酬劳其人力资源的、嵌入组织专有的动态机制(Amit 和Belcourt , 1999) 。它包括一系列有序的相互协作或相互补充的活动以及为改变这些活动而进行的信息交换及决策制定过程。
组织通过人力资源获取竞争优势，实质上就是通过人力资源管理过程来获取的(参见下图)。
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