员工挫折感：自我补偿心理初探.doc

员工挫折感:自我补偿心理初探曾经受雇于美国钢铁大王恩. 卡耐基、年薪百万的职业经理人施考伯有一句名言: “世界上极易扼杀一个人雄心的就是他上司的批评。”上司的批评往往会使得员工产生深深的挫折感,当然容易扼杀其雄心, 这似乎对管理者个人暂时并无大碍。可是当这种挫折感产生后在企业得不到及时的帮助时, 员工总要通过自我补偿实现某种程度的心理平衡,而其消极的自我补偿往往以企业利益的损失为代价。因而, 对员工挫折自我补偿心理进行积极的疏导, 消除其负面影响, 反过来又成为不能不企业管理者认真对待的一个问题。挫折感产生后的心理逆反随着时代节奏感的加快和职场竞争的加剧, 企业员工在就业压力和成长压力中, 往往会产生种种的焦虑, 感到力不从心, 挫折感就是其中的一个重要表现。在这种情况下, 管理者的批评往往会成为员工挫折感产生的导火索, 使员工倍感焦虑. 在心理学中,挫折是指人的“主观上欲求不满的心理体验”。在日常语言中,挫折指得是一种客观的事实, 如失败、失利等等。在企业的小环境中, 能够给员工的职业生涯造成这一事实的, 正与管理者的批评有关。什么样、什么形式、什么程度的“上司批评”能够引起员工的挫折感, 虽然因人而异, 但是在具体的工作环境中, 能够导致员工“雄心”受挫, 产生挫折感的, 那一定是管理者所实施的, 对于员工某一阶段所追求目标的实现具有至关重要影响的管理举措。对于同样的批评, 同样的管理举措所造成客观影响, 是否会使员工产生挫折感以及对受挫折程度大小的感受, 虽然也存在着个体差异, 但是对于员工来说,当“上司的批评”导致自己的“雄心”受挫时, 有一点是共同的, 那就是会产生一定的“逆反心理”。在管理科学中, 挫折理论来源于社会心理学对人的攻击行为的研究, 社会心理学家多拉德、杜博和米勒等人将此引入到人的行为管理中来, 提出了“挫折- 攻击假说”。研究表明,挫折与“攻击”有关。在一个人的挫折感产生之前, 他是被攻击的对象; 而在他遭受攻击之后,只有他尚有活力,他的反应当然离不开“反攻击”或者反击,既使他无力现实地实施反击, 心理中的逆反本能并不会丧失。当挫折主要源于本人因素或者外界因素, 具有某种不可抗力的性质时, 员工的逆反心理一般找不到具体的发泄目标或者怪不得别人, 既使与管理举措有关也不便对管理者求全责备。而当挫折感的产生主要或者直接是源于管理者的批评时, 员工欲求不得满足的所有怨恨可能都会集中在管理者身上, 因为管理者的职务言行对员工的职业生涯一般具有决定性的意义, 但是由于管理者所具有的某种优势地位,员工出于就业压力、薪酬受管理者控制等现实的考虑, 他们明知自己不是管理者的对手, 知道采取公开的、直接的、暴力的对抗是不明智的, 且将受到法纪的制裁, 他们一般不会对管理者进行人身攻击, 对自己的反抗不能不有所压抑。然而, 他们对管理者的不滿不可能在压抑中消失, 只是郁结在胸, 需要寻求某种补偿实现心理天平的平衡。员工的挫折感越强, 受到的“伤害”越严重, 郁结在胸的不满越是要强烈的表现出来。于是在理智可以控制的范围之内, 他们便转而与相应的管理举措产生某种程度的对抗, 就会以迂迴的、间接的、隐蔽的方式与管理者在某种管理举措的执行中进行智力的对弈。员工或许并不奢望成为赢家, 但总不会放弃使管理者成为输家的努力, 其目的则往往是使管理者的业绩受到