本科行政管理论文.doc

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引言二、绩效工资的涵义与特征
三、绩效工资的优缺点
（一）优点
（二）缺点
四、企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括四个容
（一）明确公司战略
（三）保持组织协同。
（四）培育支持绩效管理的企业文化
（二）建立绩效管理系统，落实责任机制。
五、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项
（一）、要引导企业更加注重做强主业，调整优化结构。
（二）、要引导企业更加注重资本使用效率,提高发展质量。
（三、要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力
（四）、要引导企业更加注重风险防控，实现平稳较快发展
六、结论
谈谈企业管理绩效工资的战略意义及注意事项
【摘要】1978年改革开放后, 中国经济取得了举世瞩目的快速增长。全球化是一把双刃剑，给企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机遇与挑战要求企业的经营者们更加关注战略执行的有效实施。其中绩效工资作为一种新型激励创新制度，被许多理论者和实践者所推崇。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。人力资源与绩效工资的有机结合有助于切实提高事业单位的工作效率。企业在运用绩效工资应该注意绩效工资在企业管理中是如何取长补短，以及企业实现可持续发展，。
【关键词】企业,业绩考核,,资本成本风险防控,考核工作,价值创造,国资委,考核制度,科学发展观，四项重点
引言
绩效工资并不是新概念。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。20世纪初期，滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。绩效工资/奖金这个词是广义的，通常也包括提成，奖金。大量的管理实践表明：企业经营失败的原因并非战略规划的优劣，多数归结于糟糕的战略执行。当今流行的战略执行工具产生于市场经济发达的欧美国家，实践也证明这个战略能够帮助企业取得突破性的业绩。由于我国企业有着不同于西方的企业文化背景，对于西方管理工具的运用，必须充分考虑到我国企业独特的部和外部经营环境。我国很多企业的战略执行存在着诸多的问题：有的企业在实施绩效考核时，抓不住重点的考核指标，仅仅从员工岗位的职责来推到考核指标，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的牵引；有的企业在实施战略绩效管理时，仅由人力资源部门来推动实施，公司高层没有参与，导致推行过程举步维艰，最后不得不放弃；如有的公司战略无法落地，公司仅罗列了各种目标，却并没有任何措施、行动方案及预算的支持；有的企业在实施战略绩效管理时，忽视了基层员工的参与，上下级之间沟通的不足造成绩效管理遭遇抵触；有的企业则过分关注财务性业绩而忽视非财务性业绩，仅仅关注投资人的利益，忽略了客户、员工及相关利益者的利益，最终导致企业业绩的下降；有的公司将绩效回报仅仅作为奖金分配与职位晋升的手段，激励方式单一，难以满足员工的多层次需求；有的企业则将绩效考核当成绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等的系统管理过程，变成了为考核而考核，导致绩效管理无法形成对公司战略的有效支撑。
高薪能够吸引并留住能吃苦有、才华且具备专业技能的员工。但合理的薪资不能与巨额奖金混为一谈。认同经济学认为，绩效工资的做法暗示不信任的存在。它告诉职工，雇主不相信他们会脚踏实地做事。事实上，激励措施必须得法才能奏效。（在任何情况下，都不存在关于奖金和股票期权的神奇法则。若不辅以良好的规划，激励机制决不会奏效。）　　认同经济学为我们提供了一种对于工作和酬劳的新思路。动机不应是操纵系统，而是去履行职责：比如挺身救火、突袭海滩、驾驶飞机等等。在金融业，这就是所谓受托责任。它是一种义务，一种服务客户、为机构谋求更大利益的义务。
在推进国际化的进程中，必须建立健全适合本公司外部经营环境的战略绩效管理系统。只有这样，才能形成战略规划与绩效管理系统之间有效地对接，解决企业战略执行落地的问题。
在当今竞争激烈是市场体系下，企业面临各种挑战，有一些有利条件，也有不少严峻挑战。企业要立足当前，谋划长远，围绕打造新的竞争优势，继续在“抓改革、增实力、控风险、调结构、提质量”上狠下功夫，充分发挥业绩考核的导向作用，实现价值创造的新飞跃。
从总体上看，国际金融危机还未完全过去，不确定因素还很多，要进一步引导企业提高价值创造能力，提升发展质量，实现可持续发展。
绩效工资的涵义
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay)或与评估挂钩的工资。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。用马克思的三种劳动论来说，绩效