做好绩效等级评定技巧.doc

做好绩效等级评定技巧在绩效考核工作中,某个部门或个人的每一项指标的绩效考评结果均为“一般”,按照我们正常合理的设计思路,其最终的绩效等级就应该是“一般”,但是我们经常会遇到这种情况,即将其所有指标的考核得分加权求和后,得出的绩效考核得分按照绩效等级分数标准和绩效等级评定规则转换成的绩效等级却是“优秀”或者“较差”,再或者是其它绩效等级,而不是我们所希望的绩效等级“一般”。也许您会认为这是绩效指标评分尺度设计的不合理,或者说是绩效指标评分方法与绩效等级分数标准不匹配。那么,事实是否像您所认为的那样?我们又该如何科学合理地设计绩效指标评分尺度与绩效等级分数标准呢? 从绩效考核的实操过程谈起简单地说,绩效考核的实操过程就是制定绩效考核指标、确定绩效标准和指标计分方法、采集绩效数据、核算指标实际值或实际完成结果、计算绩效考核得分以及评定绩效等级的过程,如图 1所示。首先,确定绩效考核指标和指标得分计算方法或评分规则。被考核主体的绩效考核指标一般由定量指标(如 KPI )和定性指标(如能力素质/行为态度/关键任务等)两类指标组成,每类绩效指标的构成要素各不相同,在确定绩效考核指标的同时,需要根据定量指标和定性指标的差异,分别确定定量指标的目标值或定性指标的输出结果,以及定量指标的得分计算方法或定型指标的评分规则。其次,采集绩效考核数据,确定绩效指标的实际值或目标实际完成结果。第三,根据采集的指标绩效数据或实际完成结果, 对照绩效标准、目标值、指标得分计算方法或评分规则及相关规定,计算出单项绩效指标的绩效得分,再将所有指标进行加权计算得出被考核主体的绩效考核得分。最后,根据绩效等级分数标准和绩效等级确定规则(如强制分布、不强制分布或其它规则),评定出被考核主体的绩效等级。图1:绩效考核实操过程指标评分尺度与绩效等级之间的内在关联从绩效考核的实操过程中可以看出,单项指标的得分计算方法或评分方法,直接决定着被考核主体的绩效考核得分,虽然指标权重可以调节最后的绩效考核得分,但是最终影响绩效考核得分的是指标得分计算方法或评分规则的评分尺度。所谓指标评分尺度,是指衡量指标实际值或实际完成结果达到指标目标值或期望目标的衡量标尺,即指标的实际值或实际完成结果每达到一个单位或一个百分比,绩效指标应该得到多少分数的衡量尺度。例如指标的绩效实际完成结果达到了“优秀”,指标评分为 105 分或者为[100 分,11 0 分)分数区间中的某个值。指标评分尺度不同,同样的绩效结果得到绩效考核得分也会不同。在绩效考核得分一定的情况下,影响绩效等级评定的因素有绩效等级分数标准和绩效等级评定规则。绩效等级分数标准规定了达到某一绩效等级所对应的绩效考核得分的分数区间,例如绩效等级“优秀”规定对应的绩效分数区间为[100 分,110 分);绩效等级评定规则规定了如何按照绩效等级分数标准进行绩效等级评定,或者是需要满足什么条件才可以按照绩效等级分数标准进行绩效等级评定,如强制正态分布。通过进一步分析可以发现,评定规则只是绩效等级评定的限定条件,而影响绩效等级评定的主要因素是绩效等级分数标准,即绩效考核得分达到了哪个分数区间, 就应该评定为该绩效等级,如果还有强制分布的评定规则限定,则还要考虑该绩效等级的人数比例要求和实际达到该等级分数要求的人数进行综合评定,原则上绩效考核得分从高到底择优评定。从以上