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【管理类】薪酬设计和激励与约束机制
一、关于薪酬：
（-）设计合理有效的薪酬制度
薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬依照不同情形又可包括基薪、津贴、福利等, 浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期鼓舞和长期服务年金、股票期权等长期鼓舞。
不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对职员起不同的作用，例如：有 的表达公平和保证，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期鼓舞和约束。这些部分的有 机结合体就构成了总薪酬。
职级体系：
薪酬的界定即给不同的职员制定不同的标准，而不同职员的区分依靠于职级的设置。通过对 不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级不，从而拉开薪酬差距，表达个人的 价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。
以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流淌机制，保 证各职级人员符合职级要求。晋升和剔除都要有公平、量化的标准，不同职级人员依照K重要性 由不同部门或人员决定。
绩效考核制度：
绩效考核是对业绩的评判，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来表达。考核可分为若干层 次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考 核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核 确定其个人薪酬和职级升降。
假如没有绩效考核的配套，职员干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬 体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使职员有危机感和紧迫感, 从而激发他们的积极性和制造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关犍和重要保证。
考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全时期，第一 要明确考核目标，依照不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指 标。其次要确定考评体系，依照企业具体情形、时刻和财力限制选用360度反馈考评体系或其他 考评体系。依照设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评 的领导机构（通常是专门设立的考评委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他相关 部门）之间的职责划分。
在考评的执行时期，第一应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员；培训所有将 对他人进行考核的人员：组织填写考评表；统计考评纪录（能够在公司内部进行，有条件的也能 够送外部专门机构代办，表达公平）：最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，依照该次 考评情形适度修订下年度考评打算和体系，使考评制度趋于完善。
（二）鼓舞不能靠钞票买
假如企业想要职员不遗余力地工作，多给钞票就能解决咨询题吗？
事实证明，钞票并不能解决所有的咨询题。研究认为，挖掘职员的内在动力，即每个职员内 心都有一种把工作做好的欲望。能够激起职员内在动力的因素有：让职员在自己的工作中有发言 权、治理层要尊重职员、最重要的是，还要有份好工作。引用赫兹伯格的话讲：“你要人们努力 工作，就得给他们一个好工作做」
你的公司提供了专门好的健康打算、退休打算和每年四周的休假，但职员仍未展现出一流业 绩。你应该明白，优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有鼓舞作用。它们只能用来留住职员, 却不带有任何鼓舞因素。
各大公司提供专门好的福利往往是