公共部门人力资源管理形成性考核册.doc

电大考试复****资料完整小抄版作业 1 案例分析:加州大学聘走浙江大学下岗博士(教材 P83 案例) 1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么?并说明理由。答:郭某被 C医院辞退的原因并不是医院所说的科室工作人员优化组合的需要,而是因为 C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。从表面上看,郭某是因为他不肯与科室的不正之风同流合污,而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞,不去了解真实的情况,最后造成了郭某被医院辞退。他的考核表中,“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“结协作”等项评分均为最低分,尤其是“团结协作”的分数最低。但从案例中所举的事实来看,当科室里人人都为了钱滥用药物时,只有郭某不肯这样做,并把情况汇报了上级;另因科主任的原因发生了一起医疗纠纷,导致脑外科一个月不能正常开展工作,科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明,郭某所在科室在科主任的领导下,没有起码的医德,业务水平除郭某外也比较低,一切向钱看,不顾病人的安危。郭某看不惯这一切,也不肯同流合污,而且他的个性较强, 所以科室认为他不“团结协作”,“职业道德”、“劳动纪律”都有问题,遭到了打击报复。而实际上是因为医院的人才生态环境很不完善,以错误的环境为环境,人力资源管理还很滞后,所造成的。就“履行岗位责任能力”这一点来看,科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。郭某是浙江省第一位脑外科博士,在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间,他还获得了研究生的最高奖学金, 说明他在读书期间成绩是非常优异的。在 C医院工作的两年多时间,他研究的课题都是国内外首创,并发表了多篇论文。另外,他长期担任 B大学的教学工作,工作勤恳,也从来没有出过医疗事故,后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用,可以看出,郭某并不像吴院长所说的业务能力一般,吴院长对他的情况并不很清楚,但因为落后的人才管理观念,根据科室的反映和评价,医院把郭某辞退了。 2、你如何评价 C医院的人才生态环境? 答:从案例来看, C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题: (1)人力资源管理的观念滞后,从人事部到院领导,都没有科学的人力资源管理的观念,没有“以人为本”的管理理念,不尊重人才,不重视人才,只重视团队的优化组合,没有为人才创造一个良好的工作环境。(2)人力资源管理的体制环境建设有待完善。 C医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理,不能反映人力资源真实的情况,因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。(3)医院领导不重视组织内的沟通,不对郭某的情况进行彻底的调查研究,体现出根本不重视人才,也不爱护人才。 3、你对完善 C医院的人才生态环境有何良策? 答:完善 C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才,关键是要落实在行动上, 既要创造人才成长的环境,更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。(1)、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比, 显得尤为稀缺和宝贵。但是,人才流动必然带来竞争,竞争可以导致人力资源的合理分配,但是,盲目的竞争却会带来人力资源的浪费,可见从人力资源管理的角度来看,要对人力资源的流动做出正确的引导, 避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。(2)、要注意区分普通人力资源和