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浅谈医院绩效奖金分配制度的完善发表时间: 2011-6-23 来源:《中国健康月刊(学术版)》 2011 年第 2期供稿作者:李飞凤[导读] 按科室结余进行奖金分配: 这种方法可以促进医院各科室提高增收节支的意识, 确保医院收入和结余逐年增加。【中图分类号】 R785 【文献标识码】 B 【文章编号】 1005-0515(2011)02-0144-01 随着改革开放的不断深入,医院的市场竞争越来越激烈,同时一些先进的管理模式和管理经验被引入医院的管理领域, 绩效管理就是一种新的管理体系, 很多医院都在积极探索试行。绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动, 是对员工、团队或部门的行为及结果进行规划、评估及改进的管理过程。事实上它超越和涵盖了传统意义上的绩效评估的概念,绩效评价只是绩效管理的一个重要部分, 绩效评价将与绩效目标的设定、绩效辅导、绩效反馈和应用一起构成医院绩效管理的全过程。医院绩效管理的内容有很多, 但最能反映医院绩效管理意愿的, 应该是医院的绩效奖金考核分配。在对福建某些医院各科室人员实际访谈中可以发现, 在医院进行薪酬分配时, 医院的员工更多的关注内部公平、同城同等级医院之间的外部公平度和奖金对其劳动价值的体现程度。下面从医院之前的奖金分配制度的缺点来对比医院绩效奖金方案的优点, 并对如何更好地实施以绩效评价为基础的奖金分配制度进行了阐述。 1 传统的医院奖金分配模式和弊端 按科室结余进行奖金分配:这种方法可以促进医院各科室提高增收节支的意识, 确保医院收入和结余逐年增加。但由于过度强调经济效益, 容易引发乱收费、多收费, 加重“看病难、看病贵”的问题,不能体现公立医院的公益性质。 按工作量进行奖金分配:这种分配方式能够体现按劳分配和鼓励多劳多得。但由于许多工作无法量化, 特别是知识、管理这些软指标往往没有参考标准, 强行量化或量化不准将成为奖金分配不公平的新因素。而且科室成本的支出和服务质量的优劣与奖金分配没有任何关系,也不利于科室成本的控制和服务质量的提高。 按职称(岗位)进行奖金分配:这种方法计算简便,并且可以激发员工不断学****和进步, 形成尊重知识与人才的氛围。但由于没有考虑工作效果, 形成“大锅饭”现象, 并容易造成主次倒挂,总量失衡。 2 医院绩效奖金分配的优势以工作量为基础的绩效奖金计算与分配方式的主要原理是根据医院员工工作岗位和工作性质的不同划分为医师、护理、技师、行政 4 个不同的系统进行测算。根据其各自不同的工作 KPI(key performance indicator) , 分析其工作所需要的技术、时间、风险程度、需消耗的资源与成本、结果质量等, 再根据这些特点设计相应的绩效奖金分配模型. 最后辅以具针对性的绩效考核量表把奖金分配到个人。以工作量为基础的绩效奖金计算和分配的优势分析 医生的奖金不与收人直接挂钩。而是与其劳动量挂钩,医生就不会过分的关注经济收人和药品收人。不会出现开单提成的现象: 医师费和绩效单价突出了各工种的特点,体现了劳动价值,激励点更准确,有利于提高医务人员的积极性; 有利于医院的成本管控和长期发展; 有完整的软件系统支持,提高了管理的科学性和奖金计算的速率。期刊文章分类查询, 尽在期刊图书馆 3 医院绩效奖金分配的具体实施方案近几年的医疗