课题：优化定员提升人均劳效-倪万理.ppt

推动定员优化，提高人均劳效 课题推动情况汇报
吉林建龙钢铁有限责任公司
张国民
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2021/11/14
2.
目 录
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3.
课题背景及效果综述
明城厂区课题实施及效果
4.
金珠厂区课题实施及效果
5.
下一步思路和工作计划
前言
1.
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前 言
2011年9月依据集团要求谋划2012-2014年定员优化方案
2012年2月定员优化启动会召开，进行政策宣讲
2012年1月整合新老区检修中心，优化定员73人
2012年4月新区铁前一体化整合
2012年5月底，老区完成全年优化任务；新区（不含新项目、检修自力）优化定员176，另优化临时劳务141人，检修自力优化人员146人
吉林钢铁定员优化工作时间进程图
2010-2011年6月，按集团要求推动工序定员优化
2011年7月，着手研拟明城厂区定员优化和整体机构优化方案
2011年10月，研拟2012年优化明城厂区10%定员目标实施方案
2012年8月-？持续优化定员
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2012年，根据集团要求和公司降本增效工作需要，集团推动12项降本增效课题。根据实际情况，我公司确定课题的改善目标和方向为：整体优化明城厂区定员10%，在金珠厂区开展推动“通过理顺组织架构，优化作业外协，节约用人成本”和“转换检修管理模式，整体降低用人费用”两个厂处级专案。
经过系统策划，强力推进，截至2012年7月，明城厂区完成优化定员320个，%，；金珠厂区除新项目、检修自立外共计优化定员176个，此外通过推动检修自力工作及临时用工人员梳理工作，年可实现创效约1328万元；总计可实现创效2160万。
课题背景及效果综述
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目 录
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3.
课题背景及效果综述
明城厂区课题实施及效果
4.
金珠厂区课题实施及效果
5.
下一步思路和工作计划
前言
1.

课题实施过程

课题实施案例

课题实施效果
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主体生产工序精简，铁前、钢后已经实现了整合，部分业务共管，具备整合条件；
通过前期宣导，公司各级主管高度重视，形成共识，有意愿推动定员优化；
在2012年薪资平衡政策研拟时，预留了一部分额度并研究了配套措施，用于激励各单位实施定员优化；
现有装备规模和自动化程度在一定程度上限制了优化的空间；
铸造项目投产时间节点要求人员内部平衡工作尽快启动；
冷轧项目为新区项目，现老区人员到新区工作的意愿不强烈；
老区的铸造项目、新区的冷轧项目及后续部分项目的人员需求，减轻了定员优化后的冗员人员优化的压力；
信息化、自动化队伍和ERP系统建设，为基层操作岗位定员优化提供有力保障
内部人员平衡时可能会出现部分员工的不稳定；
自动化、信息化手段实施后，需要一定时间的运行，期间有生产不稳定的可能
优势
劣势
机会
威胁
SWOT分析
明城厂区定员优化工作思考--SWOT分析
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2010年-2011年，集团推动各子公司、工序人均劳效进行对标并实施专案改善。由于各子公司装备水平、工艺布局不同，明城厂区全工序人均劳效与其他子公司相比较低，也持续进行了专案改善。
按2011年人事三、四季度专业例会和降本增效工作的要求，公司最终将明城厂区提升人均劳效课题目标确定为“完成优化10%定员，策划优化20%定员的可实施方案”。
通过与其它先进企业对标人均劳效指标，承接集团降本增效课题，提出“锁定人均吨钢目标，倒推设计组织架构”的思路，将明城厂区先锁定人均吨钢500吨/，然后基于组织弹性化理念，打破原有思路，按工序倒推设计组织架构、岗位定员。
明 城 厂 区 课 题 选 定
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抓观念，打破固有思路
HR专业人员 “解放思想，与时俱进”
各级主管和人员 “统一思想，提高认识”
明 城 厂 区 课 题 实 施
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抓好“四定” ，当好“拐棍”与“桥梁”
四定即确定目标、组织、推进计划、配套资源。
为推动定员优化工作，公司成立了以总经理为组长，分管副总为副组长，各相关单位一二级主管为组员的跨边界矩阵组织，体现了无边界管理的思想，为定员优化推动工作建立了强有力的组织保障。
人事部门及时研拟出台各种奖励政策及方案，为各级主管当好“拐棍”，做好支撑；另外，在整个课题推进过程中，