《薪酬设计七步法》PPT课件.ppt

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薪酬设计七步法
1、前期准备
2、澄清薪酬
战略
4、薪酬数据收集与深度分析
5、设计薪资架构
薪酬设计七步法第一步---前期准备
6、福利设计
3、职位评估或
职层排序
7、薪酬管理运作体系设计
开展前期
宣传，组
织培训与
学****br/>编制推
进计划
组建薪酬
管理变革
推进团队
职位分析
（如有必要）
薪酬变革
实施前的前期调查
1
2
3
4
5
七步法第一步---“前期准备”活动内容
1、前期准备
2、澄清薪酬
战略
4、薪酬数据收集与深度分析
5、设计薪资架构
七步法第二步---澄清薪酬战略
6、福利设计
3、职位评估或
职层排序
7、薪酬管理运作体系设计
管理
程序
薪酬
策略
内部
的公
平性
外部
的竞
争性
薪酬
文化
如何实现薪酬管理的内部公平性
竞争的区域、薪资曲线定位、时效性、薪酬结构
倡导什么样的薪酬文化
设计什么样的薪资模式？规划、预算、沟通、评价
等程序
薪酬目标：主要支持哪些人力
资源战略目标的实现？
薪酬战略的主要内容
薪酬结构策略分析矩阵（分析工具）
薪酬福利组成部分
报酬– 现金部分
基本工资
个人绩效工资
团队效益工资
长期性奖励
报酬-非现金部分
自选式的
医疗
购房
养老金
非报酬性的奖励
职业发展
认同计划
绩效考评
子女看护设施
娱乐设施
进修学****的休假
最重要
主要目标
吸引
员工
保留
优秀员工
提高
工作效率
认同
个人贡献
提高
公司业绩
提高整体
技能水平
次重要
无关
薪酬策略—管理两大基本模式对比
以职位为基准
职位量化，
容易实现内部
公平
便于薪资成本
控制,并与外部
市场对比
引发人事弊
端
组织结构变
化时需要调整
工作灵活性
增强时不适用
人才作用增
强时不适用
以能力为基准
灵活
有助技术人
才队伍稳定
激励人才成
长
复杂，难以
量化
如果缺乏能
力素质模型管
理,易导致论资
排辈
日本：以资历能力为中心转变到以职位为中心的
欧美：以职位为中心，